Coronacrisis betekent niet dat de werkgever een deel van de vakantiedagen eenzijdig mag vaststellen

Het vaststellen van vakantiedagen geschiedt volgens de wet op verzoek van de werknemer. De werkgever kan dus niet eenzijdig bepalen dat de werknemer een deel van zijn vakantiedagen moet opnemen. Het beroep van de werkgever op het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is met de enkele verwijzing naar de coronacrisis onvoldoende onderbouwd.

Bij een bedrijf dat administratieve en facilitaire diensten levert aan grote industriële bedrijven is op 1 april 2018 een registeraccountant in dienst getreden. Bij een reorganisatie werd hij overgeplaatst naar een zustervennootschap, waar hij de functie van “manager control” ging vervullen. Per 1 januari 2020 wordt zijn functie met behoud van salaris gewijzigd in “manager finance”. Op 27 januari 2020 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat zijn arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Hij wordt daarbij direct vrijgesteld van werkzaamheden. De werkgever doet een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar daarover wordt geen overeenstemming bereikt. Op 23 maart 2020 dient de werkgever daarom bij de kantonrechter een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, althans wegens een combinatie van ontslaggronden (disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding) die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever verwijt de werknemer dat hij ondermaats presteerde en een slechte werkhouding had. De functiewijziging per 1 januari 2020 zou volgens de werkgever een demotie zijn, die niet tot verbetering had geleid. De werknemer zou bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever geen transitievergoeding dienen te ontvangen.
In mei 2020 doet de werknemer bij de compliance officer van de Britse moedermaatschappij een melding van creatief boekhouden binnen het bedrijf van de werkgever. Volgens de werkgever is deze beschuldiging echter onjuist en is de arbeidsverhouding daardoor duurzaam verstoord. De werknemer dient een tegenverzoek in, waarbij behalve de transitievergoeding onder meer een billijke vergoeding wordt gevraagd. Ook vraagt de werknemer om een verhoging van de transitievergoeding met 50%, omdat de ontbinding zou moeten plaatsvinden op de (per 1 januari 2020 nieuwe) combinatiegrond. Verder verzet de werknemer zich tegen het feit dat de werkgever als gevolg van de coronacrisis heeft bepaald dat tot 1 juni 2020 20% van de vakantiedagen zou moeten worden opgenomen.
Tijdens de zitting van de kantonrechter blijkt de werknemer inmiddels ander werk te hebben gevonden. Daarom verzet hij zich niet langer tegen de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst en trekt hij het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding in. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vervolgens wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is volgens de kantonrechter geen sprake, omdat het disfunctioneren van de werknemer onvoldoende is gebleken, omdat geen verbetertraject had plaatsgevonden en omdat ook niet gebleken was dat de functiewijziging per 1 januari 2020 een demotie was. De transitievergoeding is daarom verschuldigd. Doordat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding komt de kantonrechter niet toe aan de zogenaamde “combinatiegrond” en de daaraan gekoppelde verhoging van de transitievergoeding met 50%.
De eenzijdig door de werkgever getroffen maatregel waarbij de werknemer (die bovendien toen al op non-actief was gesteld) net als andere werknemers 20% van zijn vakantiedagen moest opnemen vóór 1 juni 2020, is volgens de kantonrechter in strijd met de wet, omdat de werkgever op grond van de wet de vakantiedagen in beginsel moet vaststellen overeenkomstig de wensen van de werknemer. Eenzijdige vaststelling kan ook niet worden gebaseerd op het eenzijdig wijzigingsbeding, omdat de enkele verwijzing naar de coronacrisis onvoldoende is om het daarvoor vereiste zwaarwichtige belang te onderbouwen.

Als gevolg van de coronacrisis proberen werkgevers de loonkosten te verminderen door aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Een dergelijke aanpassing is niet onmogelijk, maar dan is behalve een redelijk voorstel een goede onderbouwing van een zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever vereist. Hoewel de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst bevoegd kan zijn tot eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, lijkt het opleggen van de maatregelen zonder voorafgaand overleg met de werknemers niet de weg waarmee succes kan worden bereikt. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding is voorafgaand overleg sowieso een vereiste, alvorens een werknemer op grond van goed werknemerschap kan worden gedwongen tot het aanvaarden van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter komt in zijn beschikking niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de zogenaamde “combinatiegrond” die per 1 januari 2020 door de Wet arbeidsmarkt in balans is geïntroduceerd. Tot nu toe is nog geen enkele beschikking bekend, waarbij een arbeidsovereenkomst op die grond is ontbonden. Bij ontbinding op de combinatiegrond kan de kantonrechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. Kantonrechters lijken meer gecharmeerd van ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Als die verstoring in overwegende mate aan de werkgever te wijten is, kan de kantonrechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen. Daarbij is de kantonrechter niet gebonden aan een maximum van 50% van de transitievergoeding.