Geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met payrollbedrijf maar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met inlener

Toen een bedrijf, na met een werknemer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te zijn aangegaan, die werknemer had ingehuurd via een payrollbedrijf, was in feite een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan met dat bedrijf zelf.

Bij een taxibedrijf was een taxichauffeur werkzaam, die tussen 5 september 2011 en 4 september 2014 drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd had gehad. Op grond van de toen geldende wetgeving zou een vierde arbeidsovereenkomst geacht worden voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. Om dat te vermijden werd door bemiddeling van het taxibedrijf een arbeidsovereenkomst met een payrollbedrijf gesloten, waarbij de taxichauffeur bij het taxibedrijf te werk werd gesteld. Op die manier werden nog twee arbeidsovereenkomsten voor de duur van drie maanden gesloten. Daarna deelde het taxibedrijf de taxichauffeur mede dat hij niet meer zou worden ingezet.
De taxichauffeur is het daarmee niet eens en vordert bij de kantonrechter dat deze verklaart dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is bij het taxibedrijf. De kantonrechter en in hoger beroep ook het gerechtshof stellen de werknemer in het gelijk. Als het taxibedrijf cassatieberoep instelt, moet de Hoge Raad over de zaak oordelen.
Die laat het arrest van het gerechtshof in stand. Het hof had zich beroepen op een Europese Richtlijn volgens welke de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding is en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maar beperkt zijn toegestaan. Op grond van die Richtlijn is in de Nederlandse wet geregeld dat maar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn toegestaan. Voor de werknemer was door de inschakeling van het payrollbedrijf materieel niets veranderd was. De werknemer had bovendien alleen contact gehad met het taxibedrijf. Het enige doel van het gebruik van een uitzendovereenkomst met het payrollbedrijf was daarom volgens het hof geweest om de bescherming van de Richtlijn te frustreren. Daarom kon die constructie volgens het hof niet verhinderen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het taxibedrijf was ontstaan. De Hoge Raad is van mening dat dit oordeel van het hof juist is.

De zogenaamde ketenregeling bepaalt wat de grens is voor het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Tot de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 betekende dat dat maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal drie jaar mochten worden gesloten. Voor uitzendovereenkomsten gold echter dat de ketenregeling eerst gedurende anderhalf jaar niet gold en dat daarna nog maximaal zes arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar konden worden gesloten. Ook payrollbedrijven konden toen van het gunstige arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst gebruik maken. Daarom had het taxibedrijf er voor gekozen om van de diensten van een payrollbedrijf gebruik te gaan maken nadat de eigen mogelijkheden voor het gebruik van de ketenregeling waren uitgeput. Het payrollbedrijf was dan voor de toepassing van de ketenregeling wel de opvolger van het taxibedrijf, maar vanwege het gunstigere arbeidsrechtelijke regime dat voor het payrollbedrijf gold, zouden er nog extra mogelijkheden zijn voor het gebruik van de ketenregeling. Dat dit mogelijk zou zijn werd zelfs onderschreven door de CAO voor uitzendkrachten, waarin dit uitdrukkelijk geregeld was.
Het arrest van de Hoge Raad maakt nu een einde aan deze mogelijkheid, omdat die de werking van de Europese Richtlijn frustreert. Het arrest heeft tot gevolg dat bedrijven die van deze mogelijkheid gebruik gemaakt hebben nu tot de conclusie moeten komen dat de werknemer waarvan zij dachten dat die voor bepaalde tijd bij het payrollbedrijf in dienst was, voor onbepaalde tijd bij hen zelf in dienst zijn.
Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 geldt opnieuw de regel dat werkgevers maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen aangaan in maximaal drie jaar. Voor payrollbedrijven geldt (anders dan voor uitzendbureaus) niet langer dat zij een gunstiger arbeidsrechtelijk regime hebben. Ook voor hen geldt nu dat zij maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal drie jaar kunnen sluiten. Op 1 januari 2020 reeds lopende arbeidsovereenkomsten is het oude recht nog van toepassing, maar die lopende arbeidsovereenkomsten kunnen dus soms geacht worden arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met de inlener te zijn. Ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan met uitzendbureaus kunnen geacht worden arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met de inlener te zijn.