Geen ontslag op staande voet na uitbarsting en uitschelden van collega

Een werkgever mocht een werknemer die in een uitbarsting een collega had uitgescholden niet op staande voet ontslaan, omdat hij de werknemer bij eerdere soortgelijke gelegenheden niet schriftelijk had gewaarschuwd.

Bij een groothandelsonderneming werkt sinds vijftien jaar een 60-jarige werknemer in de functie van senior medewerker verkoop. Op 8 februari 2022 wordt de werknemer in een gesprek met de directeur en zijn leidinggevende aangesproken op een incident dat op 5 februari 2022 heeft plaatsgevonden. Op 15 maart 2022 spreekt de werknemer met zijn leidinggevende over de door hem als te hoog ervaren werkdruk. Op 6 mei 2022 wordt de werknemer door zijn leidinggevende telefonisch aangesproken op het feit dat hij lege afspraken in zijn agenda heeft gezet, waardoor collega’s geen afspraken met klanten in zijn agenda konden zetten. Na dit telefoongesprek heeft de werknemer zijn frustratie geuit tegen een collega die een opmerking maakte, waarbij hij ook een aantal scheldwoorden heeft gebruikt. De werknemer wordt daarna op non-actief gesteld en vervolgens ontslagen.
In de ontslagbrief stelt de werkgever dat de werknemer de deur van de kantoorruimte waar de collega heen gevlucht was heeft opengetrapt en dat hij die collega had uitgescholden met de woorden “matennaaier, vuil kutwijf, stoephoer, trut, je laat je ware aard zien en je bent uit op mijn functie”. De werkgever ontslaat de werknemer wegens intimiderend en agressief gedrag en wijst er op dat de werknemer op 8 februari 2022 nog was aangesproken op vergelijkbaar gedrag en dat hij daarbij gewaarschuwd was.
De werknemer roept de vernietiging van het ontslag op staande voet in, maar op de zitting van de kantonrechter trekt hij dat verzoek in en vraagt hij alleen nog financiële vergoedingen. De werknemer erkent dat zijn taalgebruik grof was en dat hij zich onredelijk verbaal heeft uitgelaten, maar hij betwist dat hij zich intimiderend en agressief heeft gedragen en dat hij een deur heeft open getrapt. Hij wijt zijn gedrag aan stressklachten als gevolg van een te hoge werkdruk en zegt dat hij aan zijn collega excuses heeft aangeboden.
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer zijn collega onheus heeft bejegend door verbaal zijn frustratie jegens haar te uiten en haar flink uit te schelden. Dat gedrag is volgens de kantonrechter ontoelaatbaar, maar onvoldoende voor een ontslag op staande voet, ook als juist is dat zijn collega’s voor hem zijn gevlucht en van streek zijn geraakt. De kantonrechter verwijt de werkgever dat deze nooit een officiële waarschuwing heeft gegeven bij eerdere gelegenheden waarbij de werknemer uit zijn slof is geschoten. De mondelinge waarschuwing van 8 februari 2022 was onvoldoende. Daardoor kon de werknemer de indruk hebben dat aan zijn gedrag niet zo zwaar werd getild. De kantonrechter vindt het ook aannemelijk dat de uitbarsting verband hield met spanningsklachten, welke klachten bij de werkgever bekend waren. Mede gelet op het langdurige dienstverband, de leeftijd en de verstrekkende gevolgen van het ontslag, had de werkgever moeten volstaan met een disciplinaire sanctie of een officiële waarschuwing.
Als gevolg van het oordeel van de kantonrechter moet de werkgever het salaris over de opzegtermijn vergoeden, de transitievergoeding betalen en een billijke vergoeding van € 7.500 betalen. De hoogte van die laatste vergoeding wordt gebaseerd op de volgende afwegingen:
• De werkgever kan een ernstig verwijt gemaakt worden van het onterechte ontslag op staande voet.
• De werknemer heeft inmiddels een andere baan gevonden, maar wel één met minder salaris en minder zekerheid.
• De arbeidsovereenkomst zou niet op korte termijn zijn geëindigd. Een ontbindingsverzoek zou zijn afgewezen omdat de werkgever geen dossier heeft opgebouwd.
• Het gedrag van de werknemer was ontoelaatbaar en kan hem verweten worden.
Verder houdt de kantonrechter rekening met de lengte van het dienstverband en de reeds te betalen transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

Van deze beslissing van de kantonrechter schrikken wij toch wel een beetje. Als de werknemer zich heeft gedragen zoals de werkgever beschrijft (en als dat betwijfeld wordt zou de werkgever in staat gesteld moeten worden om dat te bewijzen), dan kan dat naar onze mening toch niet anders worden aangemerkt dan als verwijtbaar gedrag dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Daarvoor hoeft de werkgever geen dossier op te bouwen. Voldoende is dan dat de werknemer duidelijk kon zijn dat zijn gedrag onaanvaardbaar was. Dat dat aan de werknemer niet duidelijk hoefde te zijn bij gebreke van officiële waarschuwingen lijkt ver gezocht, zeker gelet op de korte tijd daarvoor gegeven mondelinge waarschuwing (waarvan de werkgever zo nodig ook in de gelegenheid gesteld zou moeten worden om bewijs te leveren). Zeker van een verkoopmedewerker, wiens zakelijke resultaten afhankelijk zijn van succesvolle contacten met andere mensen, zou mogen worden verwacht dat hij anders met zijn collega’s zou omgaan.