Geen redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst maar arbeidsovereenkomst toch ontbonden

De arbeidsovereenkomst met een financieel directeur werd door de kantonrechter ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, ondanks dat de kantonrechter oordeelde dat hetgeen de werkgever aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag had gelegd, geen redelijke grond voor ontbinding opleverde. De werkgever moest wel een billijke vergoeding betalen.

De werknemer was op 1 januari 2015 in dienst getreden tegen een salaris van € 8.500 bruto per maand. De arbeidsovereenkomst was aanvankelijk aangegaan voor de duur van zeven maanden, maar daarna voortgezet. In een gesprek op 29 augustus 2016 deelt de werkgever mede dat de arbeidsovereenkomst per 20 september 2016 zou eindigen. De werknemer wordt daarbij de toegang tot zijn werk ontzegd. De werkgever dient bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, gebaseerd op een aantal feiten en omstandigheden, die er volgens de werkgever toe geleid hebben dat het vertrouwen in de werknemer verloren is gegaan. Ontbinding wordt verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter oordeelt dat de omstandigheden die de werkgever in het verzoekschrift naar voren heeft gebracht geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. Voor een groot deel gaat het over onvrede met het functioneren van de werknemer, dat niet wordt geconcretiseerd en onderbouwd en waarvan niet gesteld of gebleken is dat het met de werknemer is besproken of dat de werknemer de gelegenheid heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. Voor het overige gaat het over verwijten dat de werknemer laakbaar zou hebben gehandeld, die eveneens onvoldoende onderbouwd zijn. Toch ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, omdat de kantonrechter stelt dat hem tijdens de zitting is gebleken dat de verhouding tussen partijen onherstelbaar verstoord is. De werknemer voelt zich gegriefd door het ontslag dat aan hem als een donderslag bij heldere hemel is gegeven en de werkgever verwijt de werknemer in zijn verweerschrift een kwestie te hebben aangeroerd die niet van belang is voor het ontslag, maar die voor de werkgever wel compromitterend is. De werkgever moet ter zake van het ontslag wel een billijke vergoeding aan de werknemer betalen omdat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. De kantonrechter wijst er op dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat daarvan ook sprake is indien een werkgever grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst schendt en indien als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Ook als het gaat om de hoogte van die billijke vergoeding wijst de kantonrechter op de wetsgeschiedenis. Daaruit volgt dat deze in relatie moet staan tot de ernst van het verwijtbaar gedrag van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en dat de hoogte van het bedrag een voldoende prikkel moet geven om handelen in strijd met goed werkgeverschap in de toekomst te voorkomen. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 65.000 en houdt daarbij rekening met het feit dat de rechtspositie van de werknemer, als gevolg van het korte dienstverband, nauwelijks enige compensatie biedt voor de inkomensterugval als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst ontbinden als de arbeidsverhouding ernstig maar niet duurzaam verstoord is, wordt in het arbeidsrechtelijk jargon de “Asscher-escape” genoemd. Bijvoorbeeld indien de werkgever een valse ontslaggrond aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren, kan de arbeidsverhouding zo ernstig verstoord zijn dat voortzetting onmogelijk is, terwijl die wel van de werkgever verlangd zou kunnen worden. Uit de jurisprudentie blijkt dat de Asscher-escape steeds vaker wordt toegepast. De werkgever is daarbij wel een billijke vergoeding bovenop de eventuele transitievergoeding verschuldigd. De bedragen die daarbij worden toegekend lijken echter niet veel af te wijken van de ontslagvergoedingen die onder het oude recht zouden zijn toegekend. En ondanks dat dat volgens de wetsgeschiedenis niet zou moeten, lijken de toegekende vergoedingen wel rekening te houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.