Is door functiewijziging ook een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaan?

Een werknemer waarvan de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet was verlengd, stelde dat er al vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waren aangegaan en dat daarom van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De werknemer merkte daarbij een functiewijziging tijdens de tweede overeenkomst aan als een nieuwe overeenkomst, maar de rechter volgde deze stelling niet.

De werknemer was op 1 augustus 2014 in dienst getreden als “administratief medewerker juridisch” voor 24 uur per week, op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar. Deze arbeidsovereenkomst werd vervolgens verlengd tot en met 31 december 2015. Tijdens de duur van deze tweede arbeidsovereenkomst werd door partijen echter overeengekomen dat de werknemer met ingang van 1 september 2015 gedurende 28 uur per week zou gaan werken in de hogere functie van juridisch medewerker, tegen een hoger salaris. Vervolgens werd de arbeidsovereenkomst nog eens met vier maanden verlengd tot en met 31 maart 2016. Na het verstrijken van deze termijn deelde de werkgever mede dat de arbeidsovereenkomst niet verder zou worden verlengd. De werknemer vorderde daarop bij de kantonrechter een verklaring voor recht, inhoudend dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. Hij stelde daartoe dat de inhoud van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds was gewijzigd en dat die tussentijdse wijziging een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had doen ontstaan. Daarmee zou de laatste arbeidsovereenkomst de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de keten zijn, hetgeen op grond van de wet tot gevolg zou hebben dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou gelden als voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.
De kantonrechter had derhalve te beoordelen of de tussentijdse wijziging van de inhoud van de tweede arbeidsovereenkomst al dan niet tot gevolg had gehad dat een nieuwe arbeidsovereenkomst was ontstaan. Om die vraag te beantwoorden gaat de kantonrechter uitvoerig in op de achtergrond van de zogenaamde “ketenregeling”. Dat is de regeling waarin is bepaald onder welke voorwaarden verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege kunnen worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Die ketenregeling is in de wet gekomen bij de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999. Met die wet had de Nederlandse wetgever uitvoering gegeven aan een Europese Richtlijn met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In die Richtlijn is opgenomen dat de lidstaten van de Europese Unie wetgeving tot stand moeten brengen die inhoudt dat:
• voor het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een objectieve reden moet bestaan die deze verlenging rechtvaardigt; of dat:
• een maximale totale duur wordt vastgesteld voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; of dat:
• een maximum aantal wordt verbonden aan de verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
De kantonrechter geeft vervolgens aan dat hij op grond van Europees recht gehouden is om de nationale wetgeving zoveel mogelijk uit te leggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de Richtlijn. Bij een dergelijke richtlijnconforme uitleg acht de kantonrechter van belang dat het Europese Hof van Justitie in 2006 heeft geoordeeld dat het genot van een vaste dienstbetrekking een essentieel onderdeel is van de werknemersbescherming. De verplichting van de nationale rechter tot richtlijnconforme uitleg van de nationale wet vindt zijn grens in algemene rechtsbeginselen zoals de rechtszekerheid en het verbod van terugwerkende kracht en in de grenzen aan de rechtsvormende taak van de rechter.
Ondanks dat de kantonrechter aldus een kader voor de te nemen beslissing schetst dat bijzonder gunstig is voor de werknemer, komt de kantonrechter toch tot de conclusie dat de tussentijdse wijziging van de tweede arbeidsovereenkomst geen nieuwe arbeidsovereenkomst behelst. De kantonrechter baseert die conclusie op de bedoeling van partijen, die slechts gericht was op wijziging van de inhoud van de bestaande overeenkomst en niet op het aangaan van een nieuwe overeenkomst. Hetgeen door partijen schriftelijk was vastgelegd bevatte volgens de kantonrechter geen aanwijzingen dat het aangaan van een nieuwe overeenkomst was beoogd. De gemaakte afspraken waren ook niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar en er waren geen omstandigheden op grond waarvan de handelwijze van de werkgever als een ontduiking van de beschermende werking van de wet of als misbruik van recht zou kunnen worden aangemerkt.

Terecht beslist de kantonrechter dat de wijziging van een arbeidsovereenkomst nog geen nieuwe arbeidsovereenkomst doet ontstaan. Dat zou slechts anders zijn als ook de duur van de arbeidsovereenkomst zou zijn gewijzigd, aangezien anders de werking van de ketenregeling zou kunnen worden ontgaan door geen nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan maar slechts de duur van de bestaande overeenkomst voor bepaalde tijd te verlengen. Wat voor de ketenregeling geldt, geldt ook voor de vraag of sprake is van voortzetting van een vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een dergelijke arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden opgezegd zonder dat zich één van de acht in de wet genoemde redelijke gronden voor opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst voordoet en derhalve ook zonder dat dat vooraf door het UWV of de kantonrechter moet worden getoetst. De vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bestaande arbeidsovereenkomst geldt ook als te zijn voortgezet, als de inhoud van de arbeidsovereenkomst bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is gewijzigd, bijvoorbeeld voor wat betreft de wekelijkse arbeidsduur, de functie en/of het salaris.