Ontslag op staande voet maar werkgever moet transitievergoeding betalen

De kantonrechter oordeelde dat het gedrag van de werknemer onacceptabel was en in de weg stond aan voortzetting van de arbeidsovereenkomst, maar dat de werkgever toch de transitievergoeding aan de werknemer moest betalen, omdat het gedrag van de werknemer niet ernstig verwijtbaar was, aangezien het een gevolg was van een samenloop van omstandigheden waardoor de werknemer zijn emoties tijdelijk niet had kunnen bedwingen.

Bij een metaalbewerkingsbedrijf werkte sinds tien jaar een 52-jarige lasser. Deze had zich in het verleden reeds meerdere malen kortdurend arbeidsongeschikt gemeld in verband met klachten aan knieën en schouders. Op 12 september 2016 had hij zich opnieuw ziek gemeld. Volgens de bedrijfsarts kon hij vanaf 26 september 2016 weer starten in passende arbeid, waarbij echter rekening te houden was met enkele beperkingen. Nadat de werknemer zich aldus had gemeld voor werkhervatting, werd hij op 13 oktober 2016 door zijn leidinggevende aangesproken op zijn lage productiviteit op de dag daarvoor. De werknemer raakte daardoor buiten zichzelf. Hij gaf aan gek en ziek te worden van de kritiek die steeds maar op hem geleverd werd, gooide papieren van de leidinggevende op de grond, zwaaide met zijn armen en schreeuwde. Vervolgens zocht hij de bedrijfsleider op die hij eveneens met zwaaiende armen en schreeuwend te kennen gaf dat hij ziek naar huis zou gaan. De bedrijfsleider was niet in staat om hem tot bedaren te brengen. Op het parkeerterrein sloeg de werknemer met een vuist op een stalen container, waarvan de werknemer mededeelde dat deze verkeerd geplaatst was en dat hij om die reden ‘s morgens met zijn auto tegen die container was gereden. Toen hij vervolgens zijn voorman tegenkwam, had hij ook ten opzichte van hem nog een dreigende houding aangenomen en bedreigingen geuit. De werkgever besloot daarop de lasser te schorsen en nader onderzoek te verrichten.
De volgende dag, op vrijdag 14 oktober 2016, vond een gesprek met de werkgever plaats, waarvan een gespreksverslag werd gemaakt. De werknemer werd in de gelegenheid gesteld om uiterlijk op maandag 18 oktober 2016 te reageren als het gespreksverslag niet correct zou zijn geweest. Uiteindelijk werd de werknemer op dinsdag 19 oktober 2016 tijdens een gesprek met de werkgever op staande voet ontslagen. De werknemer had zich inmiddels door zijn huisarts laten doorverwijzen naar een psychiater voor behandeling.
Als de werkgever niet bereid blijkt het ontslag op staande voet in te trekken, dient de werknemer bij de kantonrechter een verzoek in om het ontslag op staande voet te vernietigen. Volgens de werknemer is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en zijn er geen omstandigheden die het ontslag op staande voet rechtvaardigen, aangezien de werkgever de medische klachten van de werknemer steeds maar bleef miskennen en in plaats daarvan de werknemer steeds maar bleef aanspreken op zijn lage productiviteit. Voor het geval de kantonrechter het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet mocht afwijzen, vordert de werknemer toekenning van de transitievergoeding.
De kantonrechter is van mening dat de gedragingen van de werknemer zoals die door de werkgever in zijn ontslagbrief worden beschreven, moeten worden aangemerkt als dreigend en agressief jegens collega’s. De werkgever had ook getuigenverklaringen van dat gedrag overgelegd. Uit een toelichting die de werkgever ter zitting heeft gegeven met behulp van foto’s van de werkplek, leidt de kantonrechter af dat de werkgever ook niet heeft gehandeld in strijd met het advies van de bedrijfsarts. De lage productiviteit van de werknemer ging daarom volgens de kantonrechter niet samen met de medische klachten. Daarom stond het de werkgever vrij om de werknemer daarop aan te spreken. Het confronterende gedrag dat de werknemer vervolgens ten opzichte van zijn leidinggevenden vertoonde, ging volgens de kantonrechter alle perken te buiten en verhindert dat nog een normale arbeidsrechtelijke verhouding mogelijk is. Dat gedrag levert daarom een dringende reden voor ontslag op staande voet op.
De kantonrechter is ook van mening dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Daartoe is vereist dat de werkgever voortvarend handelt. Tegelijkertijd is er echter ruimte voor het instellen van onderzoek, voor het horen van de werknemer, voor intern overleg en voor het inwinnen van juridisch advies. Nu de werkgever onderzoek heeft ingesteld en de werknemer heeft gehoord, kan niet worden gezegd dat de werkgever niet voortvarend te werk is gegaan. Het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt daarom afgewezen.
Ondanks dat het ontslag op staande voet dus rechtsgeldig is, wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot toekenning van de transitievergoeding (een bedrag van ruim € 17.000) toe. Nu de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, is de transitievergoeding verschuldigd tenzij sprake is van ernstig verwijtbare gedragingen van de werknemer. Op grond van de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie ligt de lat daarbij volgens de kantonrechter hoog. Hoewel het gedrag van de werknemer heftig en confronterend was en hoewel daarbij meerdere collega’s indringend betrokken zijn geraakt, was het ondanks het kennelijk temperamentvolle karakter van de werknemer de eerste keer dat zoiets gebeurde. Bovendien was sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden (de eerdere aanrijding met de verkeerd geplaatste container op de parkeerplaats en de frustratie over het opnieuw aangesproken worden op de lage productie) die tot gevolg had dat de werknemer tijdelijk buiten zichzelf raakte. De kantonrechter ziet daarin een zekere mate van verontschuldiging die afbreuk doet aan het bestaan van ernstige verwijtbaarheid. De kantonrechter refereert er ook nog aan dat de werknemer inmiddels psychische hulp heeft gezocht om herhaling te voorkomen.

Hoewel gedrag dat een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert doorgaans ernstig verwijtbaar zal zijn, levert het enkele feit dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet niet automatisch ook ernstige verwijtbaarheid op. Het is zelfs mogelijk dat bepaalde gedragingen in het geheel niet aan de werknemer te wijten zijn (bijvoorbeeld omdat zij plaatsvinden onder invloed van een ziekte) maar dat zij toch reden opleveren voor een ontslag op staande voet (bijvoorbeeld omdat het gedrag van de werknemer zodanige gevolgen heeft gehad, dat voortzetting van de arbeidsverhouding niet meer mogelijk is). Het omgekeerde is ook mogelijk: geen dringende reden voor ontslag op staande voet maar wel ernstig verwijtbaar gedrag en dus geen transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst vervolgens wel door de kantonrechter wordt ontbonden op één van de acht wettelijke ontslaggronden.
In elk geval dient bij het geven van een ontslag op staande voet steeds ook afzonderlijk te worden beoordeeld of sprake is van ernstige verwijtbaarheid.