Ontslag op staande voet wegens afreizen naar “code oranje-land”

Een werknemer die reeds diverse malen door de werkgever was gewaarschuwd en wist dat hij zich geen misstap meer kon permitteren, was terecht door de werkgever op staande voet ontslagen omdat hij in strijd met een verbod van de werkgever naar Polen was afgereisd, terwijl voor dat land “code oranje” gold.

Bij een werkgever werkt sinds oktober 2019 een Poolse werknemer in de functie van heftruckchauffeur. Al in november 2019 ontvangt de werknemer een officiële waarschuwing wegens agressief gedrag ten opzichte van een collega en vanwege het feit dat hij zich door een wikkelmachine had laten inwikkelen met folie om te zien of hij sterk genoeg zou zijn om zich daaruit te bevrijden. In januari 2020 ontvangt de werknemer een laatste officiële waarschuwing wegens het plakken van verkeerde verzendlabels op pallets. In mei 2020 volgt een nieuwe laatste officiële waarschuwing, nu wegens het verboden gebruik van een telefoon tijdens het werk, het niet voldoende houden van afstand van collega’s in verband met “corona” en het gebruiken van schuttingtaal. Twee dagen later meldt de werknemer zich ziek. Hij wordt door de bedrijfsarts geschikt geacht voor eenarmige licht aangepaste werkzaamheden gedurende halve dagen. Na de vakantie van de werknemer in juli 2020 hervat de werknemer zijn werkzaamheden weer volledig. Daarbij wordt de werknemer overgeplaatst naar het magazijn. In oktober 2020 deelt de werknemer aan de werkgever mede dat hij begin december 2020 voor het laatst voor de werkgever zal werken en dat hij daarna met zijn vrouw naar Polen vertrekt. Daarbij vraagt hij om een brief waarin de werkgever verklaart dat het contract niet wordt verlengd, zodat hij aanspraak kan maken op een WW-uitkering. De werkgever weigert daaraan mee te werken. Uiteindelijk deelt de werknemer mede dat hij zijn contract tot maart 2021 zal uitdienen en daarna uit dienst zal gaan. Eind november 2020 stopt de werknemer eerder met werken wegens pijnklachten. Zijn leidinggevende wordt daarover door hem niet geïnformeerd. De volgende werkdag stuurt de werknemer een WhatsAppbericht aan de werkgever met de mededeling dat hij ziek is en niet kan komen werken. Hij doet dat pas ruim na aanvang van de werkdag. Als de werkgever hem aanspreekt op het niet naleven van de juiste procedure bij ziekmelding, deelt de werkgever ook mede dat niet langer wordt ingestemd met het vertrek naar Polen voor een vakantie, vanwege de bij terugkomst verplichte quarantaineperiode en omdat de werknemer door de bedrijfsarts moet worden beoordeeld. Nog diezelfde dag deelt de werknemer daarop mede dat hij zich beter voelt en dat hij zijn werkzaamheden zal hervatten na zijn vakantie. Als de werknemer vervolgens wordt uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts, verschijnt de werknemer niet. De werknemer laat weten dat hij in Polen is. Daarop wordt de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen.
De werknemer verzoekt vervolgens de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Uiteindelijk verandert de werknemer dat verzoek echter in een verzoek tot toekenning van (1) een schadevergoeding wegens het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder het in acht nemen van de opzegtermijn, (2) de transitievergoeding en (3) een billijke vergoeding wegens het onregelmatig eindigen van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst de verzoeken van de werknemer af. De werknemer had gesteld dat hij niet op de hoogte was van de schriftelijke waarschuwingen, omdat hij de Nederlandse taal niet machtig was. De kantonrechter vindt dat echter ongeloofwaardig, omdat de waarschuwingen mondeling zijn toegelicht door een Pools sprekende collega, omdat de werknemer niet had gereageerd op zijn overplaatsing naar het magazijn en omdat de werknemer wel in staat was om WhatsAppberichten in de Nederlandse taal te verzenden. De werknemer moet volgens de kantonrechter daarom geweten hebben dat hij zich geen misstap meer kon veroorloven. In de verplichting van de werknemer om na terugkomst uit Polen in quarantaine te gaan, ziet de kantonrechter een zwaarwegend bedrijfsbelang van de werkgever om de werknemer niet toe te staan af te reizen naar Polen. Of de medische toestand van de werknemer ook een reden voor dat verbod kon zijn, is volgens de kantonrechter daarom niet van belang. Het ontslag op staande voet is daarom volgens de kantonrechter terecht gegeven, zodat geen recht bestaat op schadevergoeding of een billijke vergoeding. Omdat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer bestaat ook geen recht op de transitievergoeding.

Dat het afreizen naar Polen in dit geval een ontslag op staande voet rechtvaardigde, wordt vergaand bepaald door het feit dat de werknemer al diverse keren een officiële waarschuwing van de werkgever had ontvangen. Ook zal een rol gespeeld hebben dat de werknemer er kennelijk op uit was om een Nederlandse WW-uitkering te krijgen en daarmee in Polen in zijn levensonderhoud te gaan voorzien. In beginsel komt aan de werkgever niet het recht toe om een werknemer te verbieden naar een ander land af te reizen. Dat geldt zelfs als de werknemer ziek is, tenzij het reizen zijn herstel zou hinderen. Een beperking van het recht om naar een ander land te reizen kan dan eigenlijk ook alleen zijn gebaseerd op de algemene verplichting van een werknemer om zich als een goed werknemer te gedragen, maar daarover zegt de kantonrechter niets. Een eventuele quarantaineverplichting die de werknemer zou verhinderen om zijn werk te doen (thuiswerken was in dit geval ook geen optie) betekent in eerste instantie dat de werknemer geen recht op loon heeft in de tijd dat hij niet kan werken. De werkgever mist dan natuurlijk nog steeds de arbeidsinzet van de werknemer, maar dat is te weinig om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Het kan dan ook eigenlijk alleen de voorgeschiedenis zijn, die maakt dat het ontslag op staande voet wel stand hield.