Payrollwerknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden, maar hoe?

Een payrollwerknemer had recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke golden in het bedrijf van de inlener. Volgens de kantonrechter moet de vraag of sprake is van dezelfde arbeidsvoorwaarden, worden bezien door vergelijking van het hele pakket van arbeidsvoorwaarden en niet per arbeidsvoorwaarde afzonderlijk.

Een organisatie voert voor een aantal gemeenten de Wet sociale werkvoorziening en de Participatiewet uit. De organisatie bestaat uit een groep bedrijven. Binnen die groep is er een afzonderlijke rechtspersoon waar de begeleiders, leidinggevenden en stafmedewerkers in dienst zijn. Zij worden vanuit deze rechtspersoon gedetacheerd bij één van de werkbedrijven die tot de groep behoren. In de werkbedrijven werken de mensen die op die manier op grond van de Wet sociale werkvoorziening of de Participatiewet aan werk geholpen worden.
Als gevolg van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 zal voor de begeleiders, leidinggevenden en stafmedewerkers de cao Gemeenten gaan gelden. Daarom wordt bij cao een overgangsregeling getroffen waarin is geregeld dat medewerkers er niet financieel op achteruit mogen gaan en dat moet worden uitgegaan van een vergelijking van het oude en het nieuwe jaarsalaris, inclusief alle bijkomende beloningscomponenten.
Een werknemer die werkzaam is in de functie van uitvoerder is van mening dat hij er bij de overgang op achteruitgaat en vordert bij de kantonrechter dat deze voor recht verklaart dat de rechten en verplichtingen zoals die tot 1 januari 2020 golden, ook na 1 januari 2020 onverminderd blijven gelden.
De kantonrechter stelt voorop dat vanaf 1 januari 2020 voor detachering binnen een concern, waarvan in dit geval sprake is, de regels gelden die voor payrollwerknemers gelden. Dat betekent dat de werknemer die door de werkgever ter beschikking is gesteld aan een derde (de inlener) recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor de eigen werknemers van de inlener of (als de inlener geen werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst heeft: op de arbeidsvoorwaarden die gebruikelijk zijn in de sector of branche waarin de inlener werkzaam is). De vraag is nu of de vergelijking van de arbeidsvoorwaarden moet plaatsvinden op basis van het arbeidsvoorwaardenpakket als geheel, dan wel op basis van elke arbeidsvoorwaarde afzonderlijk. De wetgever heeft bij de totstandkoming van de Wet arbeidsmarkt in balans aan deze vraag geen aandacht besteed.
De kantonrechter stelt vast dat de wetgever niet bedoeld heeft om de payrollwerknemer te bevoordelen boven werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener, maar om deze dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven. Daarom is de kantonrechter van mening dat het hele arbeidsvoorwaardenpakket moet worden vergeleken. Een vergelijking per afzonderlijke arbeidsvoorwaarde zou er namelijk toe leiden dat steeds de gunstigste arbeidsvoorwaarde van toepassing zou zijn (reden waarom dit systeem ook wel wordt aangeduid als “cherry picking”), waardoor de payrollwerknemer beter af zou zijn dan de gewone werknemer.
Bij de overgang van de werknemer is het bruto salaris van de werknemer verlaagd, en is het verlaagde deel van het salaris omgezet in een individueel keuzebudget. Met dit individueel keuzebudget wordt niet alleen de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering gecompenseerd, maar ook het verschil in salaris. Omdat de werknemer er voor kan kiezen het individueel keuzebudget maandelijks te laten uitbetalen, ziet de kantonrechter daarin geen benadeling. Ook de verlaging van het aantal vakantie-uren is volgens de kantonrechter geen verslechtering, omdat dit in het nieuwe salaris is verdisconteerd en omdat met dat salaris desgewenst verlof kan worden gekocht.
Vervolgens vergelijkt de kantonrechter nog een aantal arbeidsvoorwaarden die niet in de vergelijking van het jaarsalaris zijn betrokken. Een vitaliteitsbudget van € 250 per jaar (eenmalig in 2019) is volgens de kantonrechter niet slechter dan een bijdrage in de zorgverzekeringspremie vanaf 2020. Doorbetaling van 50% in plaats van 100% tijdens kortdurend zorgverlof wordt voldoende gecompenseerd door doorbetaling van 50% in plaats van 0% tijdens langdurig zorgverlof. Loondoorbetaling tijdens ziekte van 100% in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede ziektejaar is niet beter dan de loondoorbetaling van 100% in het eerste half jaar, 90% in het tweede half jaar, 75% in het tweede ziektejaar en 70% in het derde ziektejaar, waarop de werknemer in de nieuwe situatie recht krijgt. Het wegvallen van het recht op doorbetaling van loon tijdens ouderschapsverlof zou wel een verslechtering opleveren, maar de kantonrechter ziet niet dat dat voor de werknemer nog van belang zou zijn. De vergoeding van reiskosten openbaar vervoer is beter dan de oude regeling ter zake van een fiscale uitruil van woon/werkkilometers (die vanaf 1 januari 2020 fiscaal niet meer mogelijk is). Het opleidingsbudget van € 500 per jaar onder de oude regeling is niet beter dan de bekostiging van opleidingskosten vanuit het individueel keuzebudget en de volledige vergoeding van noodzakelijke scholing voor de bestaande functies in de nieuwe regeling. En tenslotte is het inruilen van de jaarlijkse netto uitkering van een bedrag van € 250 volgens de kantonrechter niet slechter dan de benutting van het resterende deel van de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling door jaarlijks een wisselend bedrag van tussen de € 100 en € 300 fiscaal uit te ruilen.
Omdat uiteindelijk per saldo geen sprake is van verslechtering van de arbeidsvoorwaarden als geheel, wijst de kantonrechter de vorderingen van de werknemer af.

Het vonnis van de kantonrechter toont aan hoe complex vergelijking van arbeidsvoorwaarden kan zijn. Vergelijking van individuele arbeidsvoorwaarden kan al ingewikkeld zijn. Men kan zich bijvoorbeeld afvragen of de oude regeling ter zake van loondoorbetaling tijdens ziekte niet toch gunstiger is dan de nieuwe, omdat kortdurende ziekte nu eenmaal vaker voorkomt dan langdurende ziekte, zodat een werknemer meer belang kan hebben bij hogere loondoorbetaling in een eerdere periode dan bij een hogere en langere loondoorbetaling in een latere periode. Een pakketvergelijking is echter nog veel ingewikkelder omdat daarbij vaak ongelijke regelingen met elkaar moeten worden vergeleken. En het belang bij een bepaalde regeling (denk bijvoorbeeld aan doorbetaling tijdens ouderschapsverlof, vergoeding van studiekosten, vergoeding van reiskosten woon/werkverkeer) kan bovendien per werknemer zeer verschillen. De vraag is dan of met dat individuele belang rekening moet worden gehouden.
Maar hoewel de wetgever daar niets over heeft gezegd, lijkt het een juiste beslissing van de kantonrechter dat de bedoeling van de wetgever om payrollwerknemers niet te benadelen (en niet ook om ze te bevoordelen) wijst op de noodzaak van vergelijking van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Daarmee zal de praktijk (werkgevers en werknemers in de eerste plaats en als deze er samen niet uitkomen ook rechters) zich bij payrolling steeds geplaatst zien voor lastige vragen rondom vergelijking van arbeidsvoorwaarden als geheel.
Overigens heeft de Hoge Raad bij de vergelijking van arbeidsvoorwaarden uit de individuele arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden op grond van de cao wel geoordeeld dat een vergelijking per arbeidsvoorwaarde moet plaatsvinden.