Schadevergoeding wegens het niet in dienst nemen van een werkneemster wegens zwangerschap

Een werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een jaarsalaris aan schadevergoeding, vanwege het feit dat een werkneemster niet was aangenomen wegens haar zwangerschap.

Bij een zelfstandig bestuursorgaan, het Centraal orgaan opvang asielzoekers (COA), was van december 2014 tot 1 april 2015 een uitzendkracht werkzaam geweest in een functie waarbij zij een locatiemanager ondersteunde. Na de beëindiging van deze werkzaamheden had het COA een positief getuigschrift opgesteld. In mei 2015 had de werkneemster een open sollicitatiebrief naar het COA gestuurd voor de functie van casemanager. In november 2015 werd zij uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, gevolgd door een tweede sollicitatiegesprek in de maand december 2015. Aan het einde van dat tweede gesprek deelt de werkneemster mede dat zij zwanger is. De persoon die namens het COA het sollicitatiegesprek voerde, reageert daarop met de mededeling “dat dat de zaak wel anders maakt”. In een telefoongesprek op 14 december 2015 deelt deze persoon vervolgens aan de werkneemster mede dat zij niet zal worden aangenomen omdat het niet handig is dat de werkneemster eerst moet worden ingewerkt om daarna vier maanden afwezig te zijn. De werkneemster wordt in het telefoongesprek geadviseerd om na haar bevalling opnieuw contact op te nemen. Als zij dat in juni 2016 doet, blijkt er geen plaats voor de werkneemster te zijn als gevolg van een personeelsstop.
De werkneemster dient bij het College voor de Rechten van de Mens een klacht in wegens verboden onderscheid op grond van geslacht. In maart 2017 wordt deze klacht gegrond verklaard. In augustus 2018 stelt de werkneemster dan een vordering bij de kantonrechter in tot het verkrijgen van schadevergoeding. Zij vordert daarbij onder meer een bedrag ter grootte van twee jaarsalarissen en een vergoeding wegens immateriële schade van € 15.000. Daarbij doet de werkneemster een beroep op de wettelijke omkering van de bewijslast.
De kantonrechter leidt uit de feiten af dat het COA direct onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht door geen arbeidsovereenkomst te willen sluiten vanwege de zwangerschap. Als bewijs daarvoor dient de mededeling “dat de zwangerschap de zaak anders maakte”, welke mededeling niet door het COA was ontkend, en het telefoongesprek van december 2015 waarin werd medegedeeld dat het niet handig was om de werkneemster eerst te moeten inwerken als zij daarna vier maanden lang niet zou werken, welk telefoongesprek door de werkneemster was opgenomen. Het COA had nog aangevoerd dat geen arbeidsovereenkomst was aangegaan omdat de eerdere uitzendovereenkomst was beëindigd omdat de werkneemster toen niet goed functioneerde, maar volgens de kantonrechter blijkt uit de mededeling “dat de zwangerschap de zaak anders maakte” dat de werkneemster zou zijn aangenomen, als ze niet zwanger zou zijn geweest.
De werkneemster had gesteld dat een eventuele aanstelling voor de duur van twee jaar zou zijn geweest. Het COA had daartegenover gesteld dat het maar zou zijn gegaan over een aanstelling gedurende zes maanden. Dat laatste acht de kantonrechter echter onwaarschijnlijk omdat de opleiding tot casemanager al zes maanden duurt. De schadevergoeding wordt daarom toegewezen voor het gederfde salaris over de duur van een jaar, waarbij wordt uitgegaan van 32 uur per week, omdat de werkneemster zou hebben aangegeven slechts gedurende 32 uur per week te hebben willen werken. Ook het gederfde werkgeversaandeel in de pensioenpremie wordt toegewezen, alsmede buitengerechtelijke incassokosten. De gevorderde immateriële schadevergoeding wordt echter afgewezen omdat de werkneemster niet heeft onderbouwd dat zij psychische schade lijdt.

Het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen komt in de praktijk vaker voor dan men misschien zou denken. Met name de afwezigheid van de werkneemster tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof is daarvan vaak de reden, ondanks dat de werkneemster in die periode geen recht heeft op loon en een uitkering van het UWV krijgt. Werkgevers zien vooral op tegen de praktische consequenties van de afwezigheid van de werkneemster gedurende een langere periode. Maar het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen is onrechtmatig, ook als dat alleen is vanwege de praktische consequenties die de afwezigheid van de werkneemster tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft. En die onrechtmatigheid kan leiden tot een forse schadevergoeding, zoals in dit geval waarin de werkgever het gederfde loon over een periode van een jaar moet vergoeden.
Meestal zien vrouwen af van het vorderen van schadevergoeding omdat zij niet kunnen bewijzen dat de zwangerschap of bevalling de oorzaak is van (bijvoorbeeld) het niet aangaan van een arbeidsovereenkomst. Maar de wet komt vrouwen in deze bewijsnood tegemoet. Als een vrouw feiten aan kan voeren die het vermoeden rechtvaardigen dat er sprake is van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen, dan is het niet meer aan de vrouw om te bewijzen dat zij schade heeft geleden als gevolg van ongelijke behandeling, maar is het aan de werkgever om te bewijzen dat dat niet het geval is.