Eenzijdige verkorting van werkweek

Zeven werknemers van een bedrijf maken tot oktober 2001 werkweken van tenminste 45 uur per week. De eerste 40 uren per week worden uitbetaald tegen 100% van het uurloon, de volgende vijf uren per week tegen 128% en de daaropvolgende uren tegen 147%. Zonder voorafgaand overleg brengt de werkgever de werkweek van de werknemers eenzijdig terug naar 40 uur per week, waardoor het salaris van de werknemers structureel daalt. De werknemers vorderen daarop een verklaring voor recht, inhoudend dat zij op basis van 45 uur per week zijn aangesteld, en betaling van loon op die basis. Zij beroepen zich daarbij op het rechtsvermoeden dat de arbeidsovereenkomst behoudens tegenbewijs geacht wordt gelijk te zijn aan het gemiddelde van de laatste drie maanden.

De werkgever beroept zich op bedrijfseconomische omstandigheden op grond waarvan het noodzakelijk is de werknemers te werk te stellen overeenkomstig de 38-urige werkweek (waarbij twee uren per week werden vergoed door middel van ATV-dagen), welke ook steeds de basis van de loonbetaling is geweest. Tevens stelt hij dat de Arbeidstijdenwet en de CAO een structurele werkweek van 45 uur niet toestaan, om welke reden de instemming van de werknemers niet vereist is. Als dit al anders is, moeten de werknemers de wijziging op grond van de eisen van redelijkheid en billijkheid volgens de werkgever aanvaarden. Tenslotte wijst de werkgever op een mislukte bemiddelingspoging na gebleken bezwaren van de personeelsvertegenwoordiging en op geboden compensatie in de vorm van suppletie van het salaris van 24 december 2001 tot en met 4 januari 2002.

De kantonrechter wijst allereerst een tussenvonnis. Daarin rekent hij het de werkgever zwaar aan dat hij de wijziging in het aantal te werken uren zonder enige vorm van overleg van de ene op de andere dag heeft doorgevoerd, nadat zes van de zeven werknemers nota bene meer dan tien jaren op basis van 45 uur per week tewerkgesteld en uitbetaald zijn, en terwijl sprake is van een
inkomensachteruitgang van tenminste tien procent. In de arbeidsovereenkomst is geen beding opgenomen waarin de werkgever de bevoegdheid is gegeven om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zodat de kantonrechter de wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet kan toetsen aan de wettelijke bepaling die daarover bestaat. Wel kan de kantonrechter de wijziging toetsen aan de jurisprudentie, die zegt dat een goed werknemer in beginsel positief moet reageren op redelijke voorstellen van zijn werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst die het gevolg zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk. De kantonrechter stelt vervolgens vast dat de werkgever wel gewijzigde omstandigheden gesteld heeft, maar dat die onvoldoende onderbouwd zijn. Het streven aansluiting te zoeken bij de Arbeidstijdenwet en de CAO kan niet gelden als een gewijzigde omstandigheid. De werkgever wordt daarom in de gelegenheid gesteld de gewijzigde bedrijfseconomische omstandigheden nader te onderbouwen.

De kantonrechter loopt in het tussenvonnis ook nog vooruit op het geval dat de werkgever aan de opgedragen bewijslast zou voldoen. De werkgever moet dan ook nog aantonen niet alleen maar op de salariskosten te hebben bezuinigd, zodat niet alleen een salarisoffer van de werknemers wordt gevraagd. Op voorhand geeft de kantonrechter daarbij aan dat hij slechts heel terug-houdend zal beoordelen of de werkgever voldoende andere maat-regelen getroffen heeft, omdat hij als rechter niet op de stoel van de ondernemer mag gaan zitten. De kantonrechter wijst de werknemers er op dat het salarisoffer gepaard gaat met extra vrije tijd en dat het ook in hun belang moet worden geacht niet meer te werken dan conform de Arbeidstijdenwet en CAO mag.
Waar er in eerste instantie niet eens een voorstel van de werkgever was, laat staan overleg daarover, moeten partijen overleggen over een afbouwregeling c.q. overgangsregeling. De kantonrechter geeft aan te denken aan een periode tot 1 april 2004, maar geeft aan dat de huidige financieel-economische situatie van de werkgever daarbij van belang kan zijn. Ook hoeft de werkgever niet alle werknemers een even ruime overgangsregeling aan te bieden, omdat één van de zeven werknemers uitdrukkelijk een arbeidsovereenkomst voor 38 uur per week heeft en maar tien maanden lang 45 uur per week gewerkt heeft.
In het eindvonnis stelt de kantonrechter vast dat partijen geen minnelijke regeling van het geschil hebben bereikt. De kantonrechter constateert dat het eigen vermogen van de werkgever in drie jaar tijd sterk is teruggelopen en dat de aanvankelijke kleine winst is omgeslagen in een fors verlies, zodat ingrijpende kostenbesparende maatregelen noodzakelijk zijn. De andere kostenbesparende maatregelen acht de kantonrechter voldoende aangetoond. Er is dus sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk, die aanleiding kunnen geven de werknemer een voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft een afbouwregeling voorgesteld, waarbij vijf maal steeds na zes maanden 20% van het verschil minder wordt betaald. Mede gelet op het feit dat de werkgever inmiddels voor vier werknemers ontslagvergunning heeft moeten vragen en verkregen, acht de kantonrechter dat redelijk. Omstandigheden op grond waarvan de aanvaarding van dat voorstel niet van de werknemers kan worden gevergd, zijn niet gesteld, zodat de kantonrechter overgaat tot toewijzing van de loonvordering overeenkomstig de bedragen in de door de werkgever voorgestelde afbouwregeling.

Het bovenstaande vonnis geeft een mooi voorbeeld van wat mogelijk en niet mogelijk is, indien de arbeidsvoorwaarden van werknemers tegen hun zin in moeten worden aangepast. Onmogelijk is een dergelijke aanpassing niet, maar de noodzaak daartoe dient behoorlijk onderbouwd te worden en het doorvoeren ervan dient tenminste gepaard te gaan met een redelijke overgangsregeling, waarin de arbeidsvoorwaarden stapsgewijs worden afgebouwd.