Kan werknemer terugkomen op beëindiging van arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden?

Een 22-jarige werknemer is op 11 april 2003 voor een periode van drie maanden als schoonmaker bij een schoonmaakbedrijf in dienst gekomen. Op 11 juli 2003 is de arbeidsovereenkomst verlengd met zes maanden tot 11 januari 2004. Op 3 juni 2003 neemt de werknemer ontslag, wat door het schoonmaakbedrijf wordt geaccepteerd. Enige tijd later is de werknemer door het schoonmaakbedrijf op eigen verzoek weer in dienst genomen.

De werknemer had plannen om voor zichzelf te beginnen en heeft daarover op zijn werk gesproken met de directeur van het schoonmaakbedrijf en met anderen. Op 4 september 2003 heeft de werknemer de plannen opnieuw met de directeur van het schoonmaakbedrijf besproken, die hem daarop nog diezelfde dag een beëindigingsovereenkomst ter ondertekening heeft voorgelegd, die de werknemer vervolgens heeft getekend. De dag erna heeft de werknemer zijn bedrijfsauto ingeleverd.

Van 9 september 2003 tot 14 oktober 2003 is de werknemer arbeidsongeschikt als gevolg van een operatie. Na zijn hersteldverklaring heeft hij de bedrijfskleding bij het schoonmaakbedrijf ingeleverd en een bezoekje aan de kantine van het schoonmaakbedrijf gebracht, zonder bezwaren te uiten tegen zijn ontslag. Als eind oktober/begin november 2003 blijkt dat hij geen WW-uitkering krijgt, gaat de werknemer tegen zijn ontslag protesteren. Vanaf 9 februari 2004 werkt hij elders.

Als de werknemer loondoorbetaling vordert, stelt de kantonrechter dat eerst moet komen vast te staan wie het initiatief tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen. Het schoonmaakbedrijf stelt dat het initiatief daartoe is uitgegaan van de werknemer, aangezien die voor zichzelf wilde beginnen. De kantonrechter geeft het schoonmaakbedrijf daarom een bewijsopdracht.

Voor het geval het schoonmaakbedrijf in dat bewijs mocht slagen, stelt de kantonrechter op voorhand vast wat dan het gevolg zal zijn. De kantonrechter zal dan de vordering afwijzen en zal niet onderzoeken of de werknemer wist wat hij deed en of hij de gevolgen van zijn handelwijze wel heeft kunnen overzien. De kantonrechter acht daarbij van belang dat de werknemer eerder zelf ontslag heeft genomen en toen op hangende pootjes terug is gekomen, zodat hij geacht kon worden bekend te zijn met de gevolgen van een eigen ontslagname. Bovendien bestond het plan om voor zichzelf te beginnen al langer. Tenslotte heeft de werknemer verklaard het met de ontslagname op zichzelf wel eens te zijn (en is hij na herstel van de operatie ook direct gaan solliciteren) en heeft hij tegen het ontslag pas bezwaren gekregen, toen bleek dat hij geen WW-uitkering zou krijgen.
Hoever de onderzoeksplicht van de werkgever in gevallen als deze (waarin de werknemer zelf ontslag neemt) reikt, is volgens de kantonrechter afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Volgens de kantonrechter is het onderhavige geval niet gelijk te stellen met een geval waarin de werknemer met de ontslagwens van de werkgever wordt geconfronteerd en daardoor overrompeld met het ontslag instemt.

Waar de werknemer zich nog beklaagd heeft over de arbeidsomstandigheden bij het schoonmaakbedrijf, houdt de kantonrechter hem voor dat de werknemer zelf gesteld heeft dat hij het werk bij het schoonmaakbedrijf wel leuk vond op een paar dingen na, en dat een dergelijke reactie zou kunnen worden opgetekend uit de mond van iedere werknemer die redelijk over zijn werk tevreden is.

De beslissing van de kantonrechter ademt de sfeer van een jonge, onbezonnen werknemer die al eerder tegen zichzelf in bescherming is genomen, maar die nu (mogelijk) te ver gegaan is en daarom een lesje geleerd moet worden en de gevolgen van zijn eigen gedrag moet dragen. Of de beslissing ook zo zou zijn uitgevallen als de werknemer een stuk ouder zou zijn geweest en ook een stuk langer in dienst zou zijn geweest, blijft de vraag. Toch geeft de beslissing van de kantonrechter zuiver aan waar het bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer om gaat: de werkgever moet dan nagaan of de werknemer de strekking van zijn handelen overziet. Met name moet de werkgever nagaan of de werknemer zich er wel van bewust is, dat hij natuurlijk niet alleen geen salaris meer krijgt, maar dat hij wellicht ook niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering omdat hij waarschijnlijk verwijtbaar werkloos is. Die onderzoeksplicht gaat niet in alle gevallen even ver. Als de werknemer een andere baan heeft en daarom opzegt, is van een onderzoeksplicht niet of nauwelijks sprake. Maar als de werkgever het initiatief voor het ontslag neemt, weegt die onderzoeksplicht juist erg zwaar en kan de werknemer op het ontslag terugkomen als hij zich de consequenties van het ontslag gaat realiseren. Vandaar ook de bewijsopdracht aan de werkgever om aan te tonen dat het initiatief voor het ontslag van de werknemer is uitgegaan.

En voor het geval de werkgever er in slaagt dat bewijs te leveren, geeft de kantonrechter ook heel duidelijk aan waarom de voorgeschiedenis met zich meebrengt dat de werkgever in dat geval geen onderzoeksplicht meer had, zodat de werknemer dan niet op het ontslag kan terugkomen.