Werkgever mag seniorenverlof eenzijdig intrekken

Een regeling ter zake van seniorenverlof die in strijd is met het wettelijke verbod op leeftijdsdiscriminatie behoeft door de werkgever niet te worden nagekomen en kan dus eenzijdig worden ingetrokken. Tot die beslissing kwam de kantonrechter in Groningen in een zaak tussen een vakbond en een werkneemster van die vakbond.



Wat was er aan de hand?

Voor de werkneemster, een in 1950 geboren secretaresse van de vakbond, gold in 2004 een CAO en pensioenreglement op grond waarvan de werkneemster bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd met pensioen kon. In de CAO 2005-2007 werd de pensioengerechtigde leeftijd verhoogd naar 65 jaar. De CAO-partijen hebben daarbij onderhandeld over een “leeftijdsbewust personeelsbeleid”, dat met name voor de oudere werknemers zou moeten gelden, maar daarover hadden zij (nog) geen overeenstemming bereikt. Bij de vakbond gold een “Regeling Seniorenverlof” op grond waarvan de werkneemster jaarlijks extra vrije uren krijgt. In 2005 en 2006 ging het om 84 uur, in 2007 en 2008 om 182 uur en in 2009 om 266 uur. Toen de werkneemster besloot om bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd niet met pensioen te gaan, heeft de vakbond vanaf de datum waarop de werkneemster 60 jaar werd de seniorenuren van de werkneemster ingetrokken, omdat de regeling niet zou voorzien in seniorenuren voor werknemers ouder dan 60 jaar, terwijl over de gevolgen van het verhogen van de pensioenge-rechtigde leeftijd naar 65 jaar nog door CAO-partijen onderhandeld werd. Dat leidde tot een procedure bij de kantonrechter.



Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?

De kantonrechter stelt in die procedure allereerst vast dat tussen partijen geen beding geldt op grond waarvan de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. De kantonrechter zegt daardoor te moeten toetsen aan het (aan het algemene burgerlijk recht ontleende) criterium of de nakoming van de overeengekomen verlofregeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Volgens de kantonrechter moet daarbij in aanmerking worden genomen dat de arbeidsverhouding niet alleen wordt beheerst door de overeengekomen arbeidsvoorwaarden maar die anderzijds ook deel uitmaakt van een organisatie die zich voortdurend moet aanpassen aan maatschappelijke, economische juridische ontwikkelingen en dat die aanpassingen kunnen leiden tot wijziging van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Aangezien voortschrijdend inzicht heeft geleerd dat seniorenverlof een verboden onderscheid naar leeftijd is, indien deze geen deel uitmaakt van een breder leeftijdsbewust personeelsbeleid, is het volgens de kantonrechter onaanvaardbaar om FNV aan de regeling te houden, zo die rege-ling al van toepassing zou zijn op werknemers die ouder zijn dan 60 jaar.

De Commissie Gelijke Behandeling heeft in het verleden uitgesproken dat seniorenverlof (in de praktijk doorgaans minder flatteus aangeduid als “oude lullendagen”) een verboden on-derscheid naar leeftijd vormt, tenzij dat verlof onderdeel uitmaakt van een breder opgezet “leeftijdsbewust personeelsbeleid”. In het kader van dat bredere beleid zouden dan dus ook andere maatregelen getroffen moeten worden om oudere werknemers te ontzien, zoals bijvoorbeeld jobroulatie. De uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling zijn voor de rechter niet bindend, maar worden op dit punt, althans tot nu toe, wel gevolgd. Omdat (nog) geen overeenstemming was bereikt over leeftijdsbewust personeelsbeleid zou toewijzing van de vordering van de werkneemster betekenen dat de rechter de werkgever zou moeten veroordelen om in strijd met de wet te handelen. In die zin is het niet verbazingwekkend, dat de vordering van de werkneemster werd afgewezen. Opvallend is dat de werkgever daarmee natuurlijk wel goed af is: het seniorenverlof vervalt zonder dat de werkgever daarvoor compensatie behoeft te bieden. De vraag is of enige vorm van compensatie niet af te dwingen zou zijn geweest, als daarom gevraagd was. Opvallend is ook de redenering waarbij de kantonrechter verwijst naar maatschappelijke ontwikkelingen die kunnen leiden tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, zelfs als geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Van dergelijke maatschappelijke ontwikkelingen was ook sprake bij de vele uitspraken die na de overname van de ABN-AMRO bank door de Nederlandse Staat zijn gewezen over de bonussen en ontslagvergoedingen die bankiers van de ABN-AMRO bank vóór die overname hadden bedongen. De maatschappelijke ontwikkelingen, in de vorm van de overname van de bank door de Staat en de grote maatschappelijke kritiek op de hoge bonussen en ontslagvergoedingen, vormden in die uitspraken in de regel juist geen reden om terug te komen op de gemaakte afspraken. Het belang voor het rechtsverkeer dat het gegeven woord de partijen moet binden, was daarvan de belangrijkste reden.