Pensioenontslagbeding en doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

Ondanks dat op grond van een bepaling in het toepasselijke arbeidsvoorwaardenreglement was overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd was volgens de kantonrechter geen nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, toen de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkte.

De werknemer was in dienst bij een horecaondernemer. Het bovengenoemde zogenaamde “pensioenontslagbeding” was opgenomen in het arbeidsvoorwaardenreglement van Koninklijke Horeca Nederland, dat in de arbeidsovereenkomst van toepassing was verklaard. Na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd had de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 februari 2016. De werknemer had zich tegen deze opzegging van de arbeidsovereenkomst verzet. Dat verzet leidde tot een kort geding bij de kantonrechter, waarin de werknemer toelating tot werkhervatting en salarisdoorbetaling vorderde.
De kantonrechter zag zich voor de taak gesteld om uitleg te geven aan een bepaling in de wet volgens welke de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen zonder dat zich één van de acht in de wet genoemde “redelijke gronden” voor ontslag voordoet en ook zonder dat een procedure bij het UWV of de kantonrechter vereist is, indien de opzegging plaatsvindt in verband met, of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Die bepaling brengt met zich mee dat opzegging zonder “redelijke grond” en zonder procedure bij het UWV of de kantonrechter alleen mogelijk is indien de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De werknemer stelde zich op het standpunt dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geëindigd was door de werking van het pensioenontslagbeding en dat bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De werkgever daarentegen was van mening dat de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd was voortgezet.
De kantonrechter leidt uit de wetsgeschiedenis af dat de wetgever de uitzondering waardoor na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen “redelijke grond” en geen procedure noodzakelijk is, niet heeft willen laten gelden voor de werknemer die pas na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst komt. In het onderhavige geval was daarvan naar de mening van de kantonrechter geen sprake. Partijen hebben in het onderhavige geval volgens de kantonrechter aan het pensioenontslagbeding geen toepassing gegeven en in plaats daarvan de reeds bestaande arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet. Het betoog van de werknemer dat vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst, is volgens de kantonrechter theoretisch gezien misschien wel juist, maar doet geen recht aan de feitelijke situatie en aan de bedoeling van de wetgever. De wetgever heeft met deze versoepelde regels voor ontslag, het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd voor werknemers makkelijker willen maken.

De werkgever die met een werknemer wil overeenkomen dat deze na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door wil werken, kan dat het beste doen op basis van de reeds vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bestaande arbeidsovereenkomst. Indien in deze arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, volstaat het daartoe om met de werknemer tijdig voorafgaand aan het bereiken van die leeftijd af te spreken dat dit beding komt te vervallen. Het gevolg is dan dat voor het latere ontslag van de werknemer geen in de wet genoemde “redelijke grond” vereist is en dat ook geen procedure bij het UWV of bij de kantonrechter noodzakelijk is. Sowieso is bij ontslag bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd niet de transitievergoeding verschuldigd. Verder geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet, al mag de opzegging ook dan niet plaatsvinden wegens de ziekte. De opzegtermijn bedraagt bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog slechts een maand. Loondoorbetaling tijdens ziekte is ten aanzien van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt beperkt tot een periode van dertien weken (in de toekomst nog terug te brengen tot zes weken). Als de arbeidsovereenkomst eindigt voor het einde van deze periode van dertien weken, heeft de werknemer voor de resterende periode recht op een Ziektewetuitkering, die door het UWV wordt betaald en vervolgens op de werkgever wordt verhaald. De re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer kan zich na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd beperken tot het zoeken van passende arbeid in het eigen bedrijf van de werkgever. Deze periode waarin re-integratie moet plaatsvinden kan bovendien worden beperkt door opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Indien de werknemer pas na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst komt, heeft de werkgever de mogelijkheid om in totaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten in maximaal 48 maanden. Ook dan geldt dat bij het einde van de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding verschuldigd is. Loondoorbetaling tijdens ziekte is ook dan beperkt tot dertien weken en re-integratie is beperkt tot passende arbeid in de eigen onderneming.
De geldende regels zijn dus duidelijk gunstiger indien doorgewerkt kan worden op basis van een arbeidsovereenkomst die reeds voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bestond. Indien het niet mogelijk is om het pensioenontslagbeding te laten vervallen (bijvoorbeeld omdat dit in de CAO is opgenomen), zou de werkgever alleen gebruik kunnen maken van de mogelijkheid tot het aangaan van zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 48 maanden. In dat geval is niet vereist dat eerst een tussenpoos van meer dan zes maanden in acht wordt genomen, maar kunnen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd direct aansluiten bij het einde van de arbeidsovereenkomst die tot de AOW-gerechtigde leeftijd bestond.
De beslissing van de kantonrechter in het onderhavige geval is erg coulant ten opzichte van de werkgever. Werkgevers kunnen er beter niet op rekenen dat de rechter hen in voorkomend geval ook zo ver tegemoet komt en doen er goed aan om te zorgen dat het pensioenontslagbeding komt te vervallen, als wordt besloten tot doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.