Geen ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ontbreken van functioneringsgesprekken

De kantonrechter gaat niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werkneemster die volgens de werkgever zou disfunctioneren, omdat niet gebleken is dat ooit een functioneringsgesprek met de werkneemster heeft plaatsgevonden.

Bij een kinderdagverblijf is al meer dan tien jaar een peuterleidster werkzaam. Op 10 mei 2017 is zij op non-actief gesteld, maar na een kort geding is zij op last van de kantonrechter weer toegelaten tot hervatting van haar werkzaamheden. De werkgever dient dan een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster zou niet in staat zijn om op een gelijkwaardig niveau met andere collega’s samen te werken. Tot 2011 had zij haar werkzaamheden verricht als enige beroepskracht en werkte zij samen met een aantal vrijwilligers. Vanaf 2011 was dit niet meer mogelijk in verband met wijzigingen in de regelgeving. In 2011 en 2012 zouden twee collega’s zijn stukgelopen op de samenwerking met de werkneemster en degene die daarna vijf jaar lang met de werkneemster heeft samengewerkt zou in april 2017 ook hebben afgehaakt. Dat was het moment waarop de werkneemster op non-actief was gesteld.
De werkneemster bestrijdt alle stellingen van de werkgever. Zij wijst er op dat nooit een functioneringsgesprek heeft plaatsgevonden, dat zij nooit is aangesproken op haar functioneren en dat er geen verbetertraject is gestart. Daarentegen werd zij steeds door haar collega’s en leidinggevenden geprezen en gecomplimenteerd. De kantonrechter gaat mee in deze stellingen van de werkneemster. De werkgever beroept zich nog op een coachingstraject in 2012, maar dit coachingstraject is nooit uitgevoerd. Een coachingstraject in 2017 was echter niet ingezet vanwege het disfunctioneren van de werkneemster maar vanwege de samenvoeging van verschillende peuterspeelzalen. Alle andere stukken waarop de werkgever zich beroept zijn voor tweeërlei uitleg vatbaar en onderbouwen daardoor de stellingen van de werkgever onvoldoende. Omdat er geen enkel helder schriftelijk vastgelegd gesprek is waarbij het probleem aan de orde is gesteld, kan van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren geen sprake zijn. Ook aan de eisen die de wet stelt aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding is niet voldaan, terwijl de zogenaamde “restgrond” niet kan worden gebruikt om verschillende andere gronden, die op zichzelf onvoldoende grondslag opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond, bij elkaar op te tellen om op die manier alsnog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen.

In het regeerakkoord wordt voorgesteld om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel mogelijk te maken als er meerdere gronden voor ontslag zijn, zonder dat bij één van die gronden aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. De rechter kan daarbij dan wel een extra ontslagvergoeding toekennen tot maximaal de helft van de transitievergoeding.