Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag (#metoo)

De arbeidsovereenkomst met een werknemer die zich schuldig had gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag werd ontbonden wegens verwijtbaar gedrag. De kantonrechter was van mening dat zelfs sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag, waardoor geen transitievergoeding was verschuldigd en geen opzegtermijn in acht genomen behoefde te worden.

De werknemer was als halmedewerker werkzaam bij een bedrijf dat een amusementshal exploiteert met gelduitkerende speelautomaten. De werkzaamheden bestonden onder meer uit het bedienen van bezoekers en het houden van toezicht op bezoekers die in de hal aanwezig waren. De werkzaamheden werden in ploegendiensten verricht door een team van doorgaans twee halmedewerkers. Behalve de werknemer waren zeven vrouwelijke collega’s als halmedewerker werkzaam. Eind 2016 hebben twee vrouwelijke collega’s zich bij de vestigingsmanager beklaagd over het gedrag van de halmedewerker, waarna de vestigingsmanager zich tot de directeur heeft gewend. In een gesprek met die directeur op 20 december 2016 wordt de halmedewerker op non-actief gesteld. Er wordt een onderzoek ingesteld, waarbij de twee vrouwelijke collega’s verklaren dat sprake was van ongewenste fysieke contacten (onder meer aan billen en borsten), onfatsoenlijke seksueel getinte bejegening en seksuele intimidatie. De vestigingsmanager verklaart dat hij van de gedragingen die aan de werknemer worden verweten er twee heeft waargenomen, waaronder een omhelzing van achteren.
De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag. De werknemer verweert zich door de gedragingen waarvan hij wordt beschuldigd te ontkennen. Hij wijst er op dat hij niet eerder op dergelijk gedrag is aangesproken en suggereert dat het voorgenomen ontslag te maken zou hebben met een incident over het verdwijnen van geldbedragen. De kantonrechter draagt de werkgever bewijs op van zijn stellingen, waarna de twee vrouwelijke collega’s en de vestigingsmanager als getuigen worden gehoord. De werknemer roept andere vrouwelijke collega’s als getuigen op, die verklaren dat zij zich nooit ongemakkelijk hebben gevoeld als de werknemer in de buurt was. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de werkgever in de bewijsopdracht is geslaagd. Dat de collega’s amicaal met elkaar omgaan en elkaar wel eens omhelzen en veel grapjes maken, laat volgens de kantonrechter onverlet dat het aanraken van borsten en billen van een collega op de werkvloer onder alle omstandigheden veel te ver gaat. Werknemer heeft daardoor een grens overschreden en een onveilige situatie voor de twee vrouwelijke collega’s gecreëerd. De verklaring die de werknemer voor zijn gedrag heeft gegeven, acht de kantonrechter niet overtuigend. Het ontbreken van enig blijk van zelfreflectie wordt de werknemer door de kantonrechter zwaar aangerekend. Omdat sprake is van verwijtbaar gedrag wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. De kantonrechter is zelfs van mening dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag, hetgeen tot gevolg heeft dat geen transitievergoeding is verschuldigd en dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken zonder inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn.

De werkgever in kwestie had in zoverre “geluk” dat er twee collega’s waren die zich over het gedrag van de werknemer beklaagden en dat er aanvullend bewijs was in de vorm van de getuigenverklaring van de vestigingsmanager. In veel zaken waarin het gaat om seksuele intimidatie ligt de bewijslast veel moeilijker, omdat het gaat om het woord van de één tegen het woord van de ander. Juist in die situaties hecht de rechter veel belang aan de vraag of de werkgever aan zijn wettelijke verplichtingen op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting heeft voldaan. (Te) kort gezegd moet er dan een protocol zijn, een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure. Zeker tegen de achtergrond van de plotseling ontstane maatschappelijke discussie over deze problematiek (#metoo) doen werkgevers er verstandig aan te zorgen dat zij aan hun wettelijke verplichtingen voldoen. Daartoe kunnen werkgevers zich bijvoorbeeld aansluiten bij de door ons kantoor opgerichte Stichting Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen.