Beoordelingskader vastgesteld voor beoordeling reintegratie-inspanningen van werkgever en werknemer

Op 1 april 2002 is de Wet verbetering Poortwachter in werking getreden. Deze wet geeft nieuwe regels voor de begeleiding van het ziekteverzuim van werknemers tijdens het eerste jaar van ziekte. Deze nieuwe regels gelden voor werknemers die zich op of na 1 april 2002 ziek hebben gemeld. De verplichting de werknemer te reintegreren op de arbeidsmarkt rust op de werkgever. Heeft de werknemer zich op of na 1 januari 2003 ziek gemeld, dan geldt de reintegratieverplichting ook als hervatting van eigen werk of ander passend werk bij de eigen werkgever onmogelijk is en gezocht moet worden naar passend werk bij een andere werkgever.De werkgever moet uiterlijk nadat de ziekte 37 weken heeft geduurd samen met de werknemer een reintegratieverslag opstellen, waarin wordt aangegeven welke reintegratie-inspanningen zijn verricht. Dat reintegratieverslag levert de werknemer uiterlijk nadat de ziekte 39 weken heeft geduurd, in bij het UWV. Het UWV beoordeelt aan de hand van dit verslag of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan aan de reintegratie van de zieke werknemer. Heeft de werkgever onvoldoende reintegratie-inspanningen verricht, dan besluit het UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever te verlengen met maximaal 52 weken.Begin 2003 zullen de eerste gevallen aan de orde komen waarin het UWV het reintegratieverslag moet beoordelen en moet beslissen over het al dan niet opleggen van sancties. Inmiddels heeft een breed samengestelde ´Stuurgroep verbetering poortwachter´ een kader ontwikkeld en vastgesteld waarlangs de beoordeling van de reintegratie-inspanningen door het UWV dient plaats te vinden. Het UWV heeft inmiddels besloten dit beoordelingskader te hanteren bij zijn wettelijke taak te beoordelen of de werkgever in redelijkheid heeft kunnen komen tot de verrichte reintegratie-inspanningen (en derhalve ook over de vraag of verlenging van de loondoorbetalingsverplichting dient plaats te vinden).Uit het vastgestelde beoordelingskader wordt duidelijk dat het resultaat van de reintegratie-inspanningen bij de beoordeling voorop staat. Is dat resultaat in overeenstemming met de vastgestelde belastbaarheid van de werknemer, dan worden geen sancties opgelegd. Is dat niet het geval, dan beoordeelt het UWV de verrichte inspanningen. Het UWV toetst dan of de arbodienst een adequate probleemanalyse heeft opgesteld, of de werkgever samen met de werknemer een adequaat plan van aanpak heeft opgesteld en of dit plan van aanpak daadwerkelijk is uitgevoerd, tussentijds geevalueerd en zo nodig bijgesteld. Als op een van deze punten de voorschriften van de wet of van de Regeling procesgang eerste ziektejaar niet volledig zijn nageleefd, gaat het UWV na of daarvoor door de werkgever een deugdelijke grond kan worden aangevoerd. Ook het niet opstellen van een reintegratieverslag leidt uiteraard tot het opleggen van een sanctie.

Naar verluidt loopt het UWV zich warm om flink werk te gaan maken van het opleggen van sancties. Met name werkgevers die, ondanks advies van de arbodienst dat sprake was van dreigend langdurig ziekteverzuim en dat reintegratie-inspanningen mogelijk waren, verzuimd hebben een plan van aanpak op te stellen (en uit te voeren), kunnen rekenen op een fikse verlenging van de loondoorbetalingsverplichting. Fouten van de arbodienst komen daarbij voor rekening van de werkgever. Deze fouten kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op een onjuiste medische of arbeidskundige beoordeling. De arbodienst wordt door het beoordelingskader gebonden aan dezelfde of soortgelijke regels en richtlijnen als die welke voor het UWV gelden bij de toekenning van WAO-uitkeringen. Uit onze eigen praktijk is ons inmiddels wel bekend dat het UWV op dat punt nogal eens steken laat vallen. De vraag is natuurlijk of dat bij de arbodiensten beter zal zijn, en zo neen, of het UWV om die redenen sancties aan de werkgever zal gaan opleggen. Als dat het geval is, rijst de vraag of de werkgever in het kader van een bestuursrechtelijke procedure tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van de sanctie, recht heeft op kennisname van de medische gegevens. Denkbaar is dat de advocaat van de werkgever daarbij, net als in het kader van de wet Pemba, inzage krijgt in de stukken die medische gegevens van de werknemer bevatten, onder het opleggen van geheimhouding aan de advocaat tegenover zijn eigen client (de werkgever). En als inzage van de medische stukken op die wijze mogelijk wordt, is de volgende vraag of de advocaat van de werkgever de opgedane kennis mag gebruiken in een civiele procedure tegen de arbodienst, waarin hij van de arbodienst schadevergoeding vordert.