Betaling gratificatie is geen arbeidsvoorwaarde geworden

In de arbeidsovereenkomst van een werknemer is een gratificatieregeling opgenomen die bepaalt dat de directie van de werkgever na overleg met de ondernemingsraad kan bepalen of een gratificatie wordt uitgekeerd en zo ja, hoe hoog die gratificatie dan zal zijn. De werknemer is sinds 1988 in dienst en heeft jarenlang met Pasen en met Kerstmis een gratificatie ontvangen. Het ging steeds om een bedrag tussen de 900 euro en 1.000 euro. In mei 1991 heeft de werkgever naar aanleiding van overleg met de ondernemingsraad en vakbonden nog bericht dat de gratificatie geen vast loonbestanddeel is.

In 2009 wordt het bedrijf geconfronteerd met teruglopende omzet, waardoor verliezen worden geleden. De prognose is ook zeer negatief en het bedrijf moet kostenbesparende maatregelen nemen. Behalve het ontslag van 215 werknemers wordt ook besloten om de gratificatie niet uit te keren, zij het dan dat in december 2009 alsnog een eenmalige gratificatie van 300 euro wordt uitgekeerd vanwege de inzet die de werknemers getoond hebben.

De werknemer is het niet eens met het besluit van de werkgever om de gratificatie niet uit te keren en vordert bij de kantonrechter uitbetaling op basis van het gemiddelde van de laatste drie jaren. Volgens hem is het overleg met de ondernemingsraad over de gratificatie een dode letter en is sprake van een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Dat de werkgever de gratificatie wel betaalt aan de werknemers die 48 jaar of ouder zijn, vindt de werknemer willekeur en in strijd met goed werkgeverschap. Ook betwijfelt de werknemer of de financiële situatie wel zo slecht is als de werkgever wil doen geloven. De werkgever vindt de gratificatie geen arbeidsvoorwaarde en als het wel een arbeidsvoorwaarde zou zijn, vindt de werkgever zich gerechtigd die eenzijdig te wijzigen.

De kantonrechter leidt uit de arbeidsovereenkomst af dat de betaling van de gratificatie een discretionaire bevoegdheid is van de werkgever (dat wil zeggen: een bevoegdheid die de werkgever naar eigen inzicht kan gebruiken). De werkgever heeft door overlegging van voorstellen aan de ondernemingsraad van 1994 tot en met 2002 aangetoond dat er over de gratificatie jaarlijks contact met de ondernemingsraad was en de werknemer heeft niet weersproken dat er ook jaarlijks daadwerkelijk overleg daarover plaatsvond. Daaruit leidt de kantonrechter af dat de schriftelijke vastlegging van de gratificatieregeling betekenis is blijven behouden. Door het uitdrukkelijke voorbehoud in de regeling is deze niet als een arbeidsvoorwaarde te beschouwen. De werknemer kon en mocht na de brief van de werkgever in 1991 ook niet verwachten dat van een arbeidsvoorwaarde sprake was. Verder acht de kantonrechter aangetoond dat de werkgever voldoende reden had om te besluiten de gratificatie niet uit te keren, zodat geen sprake is van willekeur of strijd met goed werkgeverschap. Dat het niet uitkeren van de gratificatie maar een geringe besparing oplevert, zoals de werknemer had gesteld, acht de kantonrechter niet van belang omdat een oordeel daarover aan de werkgever is voorbehouden. Dat tegelijkertijd wel bonussen aan de directie en het management zouden zijn uitgekeerd, is volgens de kantonrechter niet alleen niet gebleken, maar ook niet relevant. De 48-plussers die wel een gratificatie ontvangen vormen volgens de kantonrechter geen met dat van de werknemer vergelijkbaar geval, omdat zij daartegenover een hogere pensioenpremie moeten betalen. De werknemer had ook nog geprobeerd te bereiken dat de verplichting tot betaling van de gratificatie slechts zou worden opgeschort tot betere tijden, maar ook die eis wordt afgewezen, omdat de regeling daar nu eenmaal niet in voorziet.

Het vonnis van de kantonrechter is interessant, omdat er niet veel rechterlijke uitspraken zijn waarin gemotiveerd wordt ingegaan op de vraag wanneer een regeling, op grond waarvan een werkgever een betaling aan zijn werknemers doet, een arbeidsvoorwaarde is. Die vraag is actueel omdat door de invoering van de fiscale werkkostenregeling (optioneel in 2011, 2012 en 2013, maar verplicht vanaf 2014) werkgevers ertoe kan brengen dat zij dit soort regelingen willen herzien. Dan rijst de vraag of de werkgever die vrijheid (nog) wel heeft. In veel rechterlijke uitspraken wordt tamelijk ongemotiveerd aangenomen dat het feit dat betalingen gedurende een reeks van jaren zijn gedaan, betekent dat door gebruik een verplichting is ontstaan. Het vonnis van de kantonrechter is wel uitvoerig gemotiveerd en kent belang toe aan het feit dat bij de regeling een voorbehoud (ter beoordeling aan de directie; overleg met de ondernemingsraad) is gemaakt en aan het feit dat de werkgever in het verleden nog eens uitdrukkelijk had medegedeeld dat van een vast loonbestanddeel geen sprake was. Naar onze mening verbindt de kantonrechter daaraan terecht de conclusie dat de werknemers er daardoor niet op mochten vertrouwen dat de gratificatie steeds zou blijven worden uitgekeerd. Dat zou nog anders kunnen zijn als de uitkering van de gratificatie in de praktijk niet op de in de regeling aangegeven weg (in dit geval: overleg met de ondernemingsraad) zou geschieden, maar daarvan was geen sprake.