Eenzijdige afschaffing jubileumuitkering?

Een werkgever mocht een regeling in arbeidsvoorwaarden betreffende een jubileumuitkering niet eenzijdig afschaffen, omdat het voorstel daartoe van de werkgever niet redelijk was.

Een werkgever met 2.300 werknemers had, in het kader van de afsplitsing van zijn onderneming van een andere onderneming, in 2006 afspraken gemaakt met een aantal vakbonden. Afgesproken was dat de arbeidsvoorwaarden zoals die waren vastgelegd in de CAO die die andere onderneming had gesloten met de vakbonden, zouden worden voortgezet. Tot die arbeidsvoorwaarden behoorde ook een jubileumuitkering, op grond waarvan werknemers bij een 25-jarig en 40-jarig jubileum recht hadden op een aantal geschenken en op een jubileumuitkering van één respectievelijk twee maandsalarissen. In de CAO tussen de onderneming en de vakbonden is op verzoek van de bonden vanaf 2012 een eenmalig employability budget opgenomen ter hoogte van € 600.000. Dat employability budget is een extra ontwikkelingsbudget dat er op gericht is om de arbeidsmarktpositie van werknemers te versterken. De werkgever had bij de onderhandelingen voor die CAO aangegeven dat het recht op de jubileumuitkering zou moeten worden geschrapt om het employability budget mogelijk te maken, maar dat hadden de bonden niet aanvaard. In 2014 maakt de werkgever dan bekend dat de jubileumuitkering wordt geschrapt, maar dat werknemers die in 2014 en 2015 een jubileum vieren de uitkering nog wel zullen ontvangen. Bij een jubileum ontvangen de werknemers dan wel nog de geschenken en ook wordt het jubileum wel nog gevierd, maar er wordt geen uitkering in geld meer gedaan. In 2016 starten de bonden een procedure bij de kantonrechter waarin zij een verklaring voor recht vorderen dat de eenzijdige afschaffing van de jubileumuitkering onrechtmatig is en waarbij zij vorderen dat de werkgever op straffe van verbeurte van een dwangsom wordt veroordeeld tot betaling met terugwerkende kracht van de jubileumuitkeringen, met de wettelijke verhoging van 50% wegens te late betaling en met wettelijke rente. De kantonrechter wijst die vorderingen toe, maar de werkgever gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.
Het gerechtshof stelt vast dat de werkgever geen eenzijdig wijzigingsbeding was overeengekomen. Daarom toetst het gerechtshof de eenzijdige afschaffing van de jubileumuitkering aan de jurisprudentie van de Hoge Raad over het goed werknemerschap. Volgens die jurisprudentie kan een werknemer als goed werknemer gehouden zijn om in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Daartoe moet dan allereerst sprake zijn van een voldoende aanleiding van de werkgever om een voorstel te doen tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens moet een dubbele redelijkheidstoets worden gedaan: is het voorstel redelijk en kan de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden verlangd? Alleen als dat het geval is brengt de wettelijke verplichting van de werknemer om zich als een goed werknemer te gedragen met zich mee dat de werknemer het voorstel moet aanvaarden.
Het gerechtshof oordeelt echter dat geen sprake is van een redelijk voorstel. De werkgever had aangevoerd dat de jubileumuitkering moest vervallen ten gunste van het employability budget in het kader van modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Het hof oordeelt echter dat er geen logisch inhoudelijk verband is tussen dit employability budget en de jubileumuitkering, Ook is niet aannemelijk geworden dat het afschaffen van de jubileumuitkering nodig is om het employability budget te kunnen instellen. Ten tijde van de behandeling van het hoger beroep is van het budget van € 600.000 nog maar € 150.000 besteed terwijl de werkgever op dat moment vanaf 2014 aan 231 werknemers jubileumuitkeringen heeft gedaan voor een bedrag van ongeveer € 1.386.000. Daarvan had een kwart betrekking op de wettelijke verhoging waartoe de kantonrechter de werkgever had veroordeeld. Bovendien acht het hof van belang dat bij met name oudere werknemers met een lang dienstverband gedurende lange tijd verwachtingen zijn gewekt. Het hof bevestigt daarom het vonnis van de kantonrechter.
De werkgever had nog geprobeerd het gerechtshof te verleiden tot het doen van een uitspraak over een overgangstermijn die in acht genomen zou moeten worden voordat de jubileumuitkering wel zou kunnen worden afgeschaft, maar het hof stelt dat er geen aanleiding is om een tijdstip vast te stellen waarop de jubileumuitkering zou kunnen eindigen en verwijst naar onderhandelingen met de vakbonden in het kader van de CAO.

Dat de werkgever de jubileumuitkering niet mocht afschaffen, kan niet verbazen. De regeling was opgenomen in een CAO en de afschaffing van de regeling vanwege het instellen van het employability budget was door de vakbonden al van de hand gewezen. Om onder die omstandigheden eenzijdige afschaffing van de jubileumuitkering goed te keuren, zou betekenen dat het maken van CAO-afspraken nauwelijks nog zin heeft.
Als de werkgever in de arbeidsvoorwaardenregeling wel een eenzijdig wijzigingsbeding zou opgenomen, zou het voor de werkgever waarschijnlijk niet anders zijn afgelopen. Om op dat beding een beroep te kunnen doen is namelijk vereist dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Gelet op het oordeel van het gerechtshof over de onredelijkheid van het voorstel van de werkgever tot afschaffing van de jubileumuitkering, zou ook geoordeeld zijn dat van een zwaarwegend bedrijfsbelang geen sprake is.