Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden disfunctionerende werknemer

Een werknemer is sinds 1 april 1999 in dienst van een multinational. Hij bekleedt daar de functie van projectleider, ook wel “region manager” genoemd. Sinds medio 2001 is zijn functioneren in die functie onderwerp van discussie. Hem wordt een goede technische kennis toegedicht, maar ook verweten niet commercieel te zijn en geen beslissingen te nemen. In april 2001 is een loopbaantraject gestart als gevolg waarvan de werknemer een andere functie heeft gekregen. Ook is een coachingtraject gestart. De functie van hoofd personeelszaken is door een extern bureau onderzocht maar ongeschikt bevonden. In januari 2003 begint de werknemer op tijdelijke basis als projectmanager. Na het eindigen van het project aanvaardt de werknemer op interim basis de functie van manager bedrijfsadministratie. Omdat hij in die functie goed functioneert biedt de werkgever deze functie blijvend aan, maar de werknemer weigert die functie vanwege de mindere arbeidsvoorwaarden. In april 2005 wordt ook een andere functie om die reden door de werknemer geweigerd. De werknemer gaat die functie echter feitelijk wel vervullen en dat verloopt tot tevredenheid van de werkgever. De werkgever wil echter wel de arbeidsvoorwaarden van de werknemer aanpassen aan de lagere functie. In november 2005 doet de werkgever dat eenzijdig, door het salaris vast te stellen op het maximum van de bijbehorende CAO-schaal en het resterende verschil in salaris uit te keren als een persoonlijke toeslag. Die persoonlijke toeslag zal worden verminderd met het bedrag van de verhogingen van het CAO-loon, zodat het bestaande salaris in feite wordt bevroren totdat deze wordt ingehaald door het CAO-loon. Verder moet de werknemer genoegen nemen met een goedkopere leaseauto.

De werknemer is het daarmee niet eens en vordert bij de kantonrechter betaling van zijn oude loon inclusief de verhogingen van het CAO-loon. Als de kantonrechter die vorderingen afwijst, gaat de werknemer in beroep bij het gerechtshof, maar het hof bevestigt het vonnis van de kantonrechter. Volgens het hof had de werkgever als gevolg van het (door hem niet betwiste) disfunctioneren in zijn oude functie voldoende aanleiding om een voorstel te doen tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Het belang van de werkgever om werknemers in vergelijkbare functies zoveel mogelijk gelijk te behandelen, speelt daarbij een rol. Ook vindt het hof het voorstel redelijk, omdat de werknemer daarmee feitelijk reeds hoger beloond wordt dan op grond van de CAO vereist is, en vooralsnog zelfs hoger dan het maximum van de betreffende CAO-schaal. Van de werknemer had daarom volgens het hof in redelijkheid verwacht kunnen worden met het voorstel akkoord te gaan.

Het arrest van het hof is een goed voorbeeld van wat volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad mogelijk is aan eenzijdige wijzigingen van de arbeidsovereenkomst. Volgens die jurisprudentie moet eerst worden bezien of sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk en of de werkgever daarin voldoende aanleiding kon zien om een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te doen. In beginsel kan de werknemer immers ongewijzigde nakoming van de arbeidsovereenkomst verlangen. Als er voldoende aanleiding is om een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te doen, wordt vervolgens getoetst of het gedane voorstel redelijk is en zo ja, dan is de werknemer in beginsel (uitzonderingen zijn dus kennelijk ook dan nog mogelijk) gehouden dat voorstel van de werkgever te aanvaarden.

Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad is deze mogelijkheid van eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden echter slechts toepasselijk in individuele gevallen. Bij wijziging van secundaire arbeidsvoorwaarden wegens de inwerkingtreding van de nieuwe fiscale werkkostenregeling gaat het om collectieve arbeidsvoorwaarden en is deze mogelijkheid van eenzijdige wijziging dus niet toepasbaar.