Foutje. Geen loonopschorting maar loonuitsluiting: toch loon betalen!

Bij een transportbedrijf werkt een internationaal vrachtwagenchauffeur die na een eerdere periode van langdurig ziekteverzuim in 2004 op 26 september 2005 ziek uitvalt voor zijn werk. In het kader van zijn re-integratie en bij wijze van arbeidstherapie verricht hij van 14 augustus 2006 tot 2 januari 2007 chauffeurswerkzaamheden ten behoeve van een gelieerde vennootschap. Als de werkgever een arbeidsdeskundige inschakelt, rapporteert deze op 5 juni 2007 dat de werknemer moet worden begeleid naar arbeid bij een andere werkgever. De werknemer is het daar niet mee eens en wil eerst de uitkomst van een door hem bij het UWV aangevraagd deskundigenoordeel afwachten. De werkgever schort daarop bij brief van 15 juni 2007 de loondoorbetaling tijdens ziekte op. Op 10 juli 2007 concludeert de arbeidsdeskundige van het UWV in zijn deskundigenoordeel dat zowel het eigen werk als internationaal vrachtwagen-chauffeur als het aangepaste werk bij de gelieerde vennootschap ongeschikt zijn voor de werknemer. Daarom heeft de werkgever volgens het UWV terecht opdracht gegeven aan een re-integratiebedrijf om de werknemer te ondersteunen bij het vinden van een passende functie bij een andere werkgever en ook terecht de salarisdoorbetaling opgeschort toen de werknemer weigerde te gaan solliciteren.

Bij brief van 23 juli 2007 deelt de werkgever vervolgens mede de loondoorbetaling te zullen stopzetten omdat de werknemer niets heeft ondernomen om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Daarop deelt de werknemer bij brief van 26 juli 2007 mede beschikbaar te zijn voor het extern zoeken naar passend werk met behulp van een re-integratie-bureau. Dat is vervolgens voor de werkgever reden om vanaf die datum weer loon te gaan betalen.

Uiteindelijk eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 november 2007. Onbetaald blijft daarbij het loon over de periode van 15 juni 2007 tot en met 23 juli 2007. De werknemer vordert dat loon met succes in rechte op. Zowel de kantonrechter als, in hoger beroep, het gerechtshof oordelen dat de werkgever zelf de indruk heeft gewekt dat hij het opgeschorte loon alsnog zou betalen op het moment waarop de werknemer aan zijn re-integratieverplichtingen zou voldoen. Het gerechtshof oordeelt daarbij dat de werkgever zijn woorden zorgvuldig moet kiezen bij een zo’n ingrijpend middel als het toepassen van een loonsanctie.

De wet kent de mogelijkheid van het opschorten van het loon, indien de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke en redelijke voorschriften die de werkgever stelt om te kunnen controleren of de werknemer wel ziek is, en of hij dus wel recht heeft op loon als hij niet werkt. Zodra de werknemer weer wel meewerkt aan de controle, en dus vastgesteld kan worden of hij ziek is of niet, dient de loonbetaling met terugwerkende kracht alsnog te worden gedaan, als tenminste blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was. In een aantal gevallen heeft de werknemer het recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte niet. Het gaat dan om het verstrekken van valse informatie bij een aanstellingskeuring (volgens de jurisprudentie soms ook het bij sollicitatie verzwijgen van arbeidsongeschiktheid voor de uit te oefenen functie), het belemmeren of vertragen van de eigen genezing (door bijvoorbeeld geen adequate behandeling te ondergaan), het niet verrichten van passende arbeid, het niet meewerken aan de re-integratie, het niet meewerken aan het opstellen of evalueren van een plan van aanpak of het niet op tijd indienen van de aanvraag voor een WIA-uitkering. In al deze gevallen kan de werkgever weigeren de werknemer het loon te betalen en krijgt de werknemer pas weer recht op loon vanaf het moment waarop hij aan zijn wettelijke verplichtingen gaat voldoen.

Het verschil tussen loonopschorting en loonuitsluiting zit hem dus in de vraag of de werknemer recht al dan niet met terugwerkende kracht recht krijgt op loon als hij aan zijn verplichtingen gaat voldoen. Zowel bij loonopschorting als bij loonuitsluiting geldt dat de werkgever daarop pas een beroep kan doen als hij daarvan eerst aan de werknemer kennis heeft gegeven, hetgeen hij moet doen onverwijld nadat hij kennis heeft gekregen van de reden voor loonopschorting of loonuitsluiting. In dit geval had de werkgever een beroep moeten doen op loonuitsluiting, maar deed hij een beroep op loonopschorting. Daarop werd hij door de rechter afgerekend: hij moest het loon met terugwerkende kracht alsnog betalen nadat de werknemer weer ging meewerken aan zijn re-integratie. Opvallend is overigens dat zowel de door de werkgever ingeschakelde arbeidsdeskundige als de arbeidsdeskundige van het UWV beiden ook spreken van loonopschorting. Het gebruik van de juiste terminologie is dus bepaald niet alleen onder werkgevers, maar ook onder “deskundigen” onvoldoende bekend!