Geen definitieve wijziging van arbeidsvoorwaarden wegens coronacrisis

Een werkgever die getroffen werd door de coronacrisis mocht niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemers wijzigen, omdat verzuimd was met de werknemers te overleggen en omdat het voorstel een definitieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden behelsde.

Een dierentuin was als gevolg van de coronacrisis gedwongen om maatregelen te treffen. In overleg met de ondernemingsraad werd besloten tot een reorganisatie (waarbij werknemers werden ontslagen) en tot een harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Alle werknemers die al vóór 1 juli 2008 in dienst waren, waren ooit ambtenaar geweest. Toen zij op 1 juli 2008 gewone werknemers werden, gingen zij vallen onder de CAO voor het dagattractiebedrijf. Met de vakbonden werd toen een overgangsregeling afgesproken. Toen de CAO in 2012 afliep, werd geen nieuwe CAO meer afgesloten. In plaats daarvan werd in overleg met de ondernemingsraad een personeelsgids opgesteld, waarin ook een eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen. De harmonisatie van arbeidsvoorwaarden hield in dat de overgangsregeling zou vervallen. Werknemers die onder de overgangsregeling vielen zouden daardoor geen recht meer hebben op extra WW-uitkering, eindejaarsuitkering, levensloopuitkering (in plaats daarvan wel eindejaarsbonus) en jubileumuitkering. Daarnaast zouden een aantal toeslagen worden afgebouwd. Na een toelichting aan de werknemers, voerde de dierentuin de wijzigingen eenzijdig door. Een aantal werknemers op wie de overgangsregeling van toepassing was, vordert in kort geding bij de kantonrechter dat de dierentuin alle arbeidsvoorwaarden uit de overgangsregeling blijft nakomen.
De kantonrechter oordeelt dat de dierentuin geen beroep kan doen op het eenzijdig wijzigingsbeding in de personeelsgids omdat de werknemers daar nooit schriftelijk mee akkoord zijn gegaan. De kantonrechter is verder van mening dat de werknemers ook niet op grond van goed werknemerschap verplicht waren om met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden in te stemmen. Op de eerste plaats had de werkgever verzuimd om over de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden met de werknemers te overleggen. Maar ook als de werkgever dat wel zou hebben gedaan, zou de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet door de beugel kunnen. Weliswaar had de dierentuin volgens de kantonrechter voldoende aanleiding om een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te doen, maar de kantonrechter is van mening dat het voorstel van de dierentuin niet redelijk was. Dat komt omdat het voorstel een definitieve wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden behelst, terwijl de financiële problemen van de dierentuin worden veroorzaakt door een tijdelijke crisis. De dierentuin had daartegenover wel compenserende maatregelen voorgesteld, maar het gevolg daarvan zou zijn dat de loonkosten van de dierentuin op korte termijn juist hoger zouden zijn. Ook was het volgens de kantonrechter niet redelijk dat werknemers die na 1 juli 2008 in dienst waren getreden veel minder werden getroffen door de voorgenomen wijziging van arbeidsvoorwaarden. De vorderingen van de werknemers werden daarom door de kantonrechter toegewezen.

Uit de jurisprudentie van kantonrechters blijkt regelmatig dat de coronacrisis wel degelijk reden kan zijn voor een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Toch wordt tot nu toe steeds ook in het nadeel van werkgevers beslist. Dat komt in de eerste plaats omdat werkgevers vaak verzuimen om eerst met de werknemers te overleggen. Instemming van de ondernemingsraad is voor de rechter wel een belangrijke aanwijzing dat de werkgever het vereiste zwaarwegende belang heeft om een beroep te doen op een eenzijdig wijzigingsbeding, maar als geen eenzijdig wijzigingsbeding geldt, moet eerst met de werknemers worden overlegd. Aan de ondernemingsraad komen geen wettelijke bevoegdheden toe op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden en dat overleg moet daarom echt met de werknemers zelf plaatsvinden. Vervolgens moet het door de werkgever gedane voorstel redelijk zijn en moet de aanvaarding van het voorstel ook van de werknemers kunnen worden verlangd. In dit geval achtte de kantonrechter het voorstel niet redelijk. Het lijkt er op dat de werkgever zijn kans schoon zag om een einde te maken aan een kennelijk ongewenste overgangsregeling. Maar dat zou definitieve gevolgen hebben, ook ver na de coronacrisis, en dat vond de kantonrechter begrijpelijkerwijs niet redelijk.