Geen opschorting van loon voor weigeren van medewerking aan onderzoek naar diefstal

De werkgever mocht niet overgaan tot opschorting van het loon van de werknemer toen de werknemer weigerde vragen te beantwoorden over de herkomst van e-mailberichten die hij in een ontslagprocedure had overgelegd en die gestolen zouden zijn uit de e-mailbox van de directeur van de werkgever.

Bij de werkgever was sinds 1 december 2004 een werknemer in dienst als bedrijfsleider en administrateur. Sinds augustus 2016 was de werknemer ziek. Hij leed aan een ongeneeslijke ziekte. Het bedrijf van de werkgever verkeerde in liquidatie vanwege een slechte financiële situatie en de werkgever had voor de werknemer ontslag aangevraagd bij het UWV vanwege staking van de activiteiten van de onderneming. Het UWV had die ontslagvergunning geweigerd omdat er sterke aanwijzingen waren dat de activiteiten van de onderneming waren overgenomen door een B.V., die op hetzelfde adres was gevestigd. Die B.V. had de activa, een groot deel van de klanten, een deel van de lopende verplichtingen en de handelsnaam van de werkgever overgenomen. De werkgever had zich niet bij de weigering van de ontslagvergunning neergelegd en aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. In het kader van verweer tegen dat ontbindingsverzoek had de werknemer een opdrachtbevestiging en correspondentie met leveranciers van de werkgever overgelegd, waaruit bleek dat de activiteiten van de werkgever niet waren gestaakt. Op de dag waarop de kantonrechter het ontbindingsverzoek ter zitting zou behandelen, had de werkgever het verzoek vervolgens ingetrokken.
De werkgever stelt dan bij aangetekende brief vragen aan de werknemer over de herkomst van de stukken die de werknemer in de procedure bij de kantonrechter had overgelegd. De werkgever wijst er daarbij op dat deze stukken afkomstig zijn uit de persoonlijke e-mailbox van de directeur van de werkgever, zodat er ingebroken moet zijn op het e-mailaccount van die directeur. De werknemer reageert daarop met de stelling dat hij niet meer precies weet van wie hij de stukken heeft ontvangen. Als de werknemer niet reageert op nadere vragen van de werkgever, schort de werkgever de betaling van het loon op omdat de werknemer niet meewerkt aan het interne onderzoek van de werkgever. De werknemer vordert daarop in kort geding dat de werkgever het loon doorbetaalt voor zover dat hoger is dan de inmiddels aan hem vervroegd toegekende IVA-uitkering. De werkgever stelt daarbij een tegenvordering in die inhoudt dat de werknemer op straffe van een dwangsom zal worden veroordeeld tot medewerking aan het onderzoek van de werkgever.
De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van de situatie waarbij de werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht als gevolg van een omstandigheid die in de risicosfeer van de werknemer ligt. De werknemer heeft volgens de kantonrechter gewoon gewerkt en indien dat niet het geval zou zijn geweest zou de reden daarvan voor rekening van de werkgever dienen te komen. Aan de werkgever staan volgens de kantonrechter bovendien andere mogelijkheden ter beschikking dan de inhouding van het loon. De loonvordering van de werknemer wordt daarom toegewezen. De tegenvordering van de werkgever wordt afgewezen omdat het instructierecht van de werkgever niet zo ver gaat dat deze kan worden toegewezen. Het gaat niet om een voorschrift omtrent het verrichten van arbeid en ziet ook niet op de bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever. Goed werknemerschap verplicht volgens de kantonrechter evenmin tot medewerking aan een poging om te achterhalen waar de informatie vandaan komt die de werknemer aan de kantonrechter heeft overgelegd.

Uit het vonnis van de kantonrechter wordt niet duidelijk waarom de kantonrechter er van uitgaat dat de werknemer gewerkt heeft terwijl tegelijkertijd wordt gesteld dat hij ziek gemeld is en een IVA-uitkering ontvangt. Maar ook als de kantonrechter zich had gebaseerd op loondoorbetaling tijdens ziekte, zou de werkgever geen grond hebben gehad voor de opschorting van de loonbetaling. Dat de vordering om mee te werken aan het onderzoek van de werkgever niet gebaseerd kan worden op het instructierecht van de werkgever is duidelijk. De beslissing van de kantonrechter dat deze vordering ook niet gebaseerd kon worden op goed werknemerschap is wat minder evident, maar is waarschijnlijk ingegeven door de omstandigheden van het geval. Duidelijk is immers dat de werkgever revanche zocht nadat de werknemer de werkgever had ontmaskerd bij een poging tot ontslag van de werknemer op valse gronden. Onbeantwoord blijft daarbij de vraag welke de andere mogelijkheden zijn die de werkgever volgens de kantonrechter ter beschikking zouden staan om de werknemer te bewegen tot medewerking aan het onderzoek van de werkgever.