Geen schending privacy werknemer bij onderzoek laptop door werkgever

Een werkgever die op de laptop van een werknemer diverse negatieve berichten over de werkgever aantrof, mocht die berichten gebruiken als bewijs voor het ontslag op staande voet van de werknemer.
De werknemer was sinds 1 juni 2012 in dienst bij een internationaal opererend bedrijf in een verkoopfunctie. Zijn salaris bedroeg € 6.750 bruto per maand. De leidinggevende van de werknemer was woonachtig in Taiwan. Eind oktober/begin november 2013 wordt de werkgever tijdens een bezoek aan Taiwan door een collega gewezen op communicatie tussen de werknemer en diens collega via whatsapp, waarbij de werknemer zich uitermate negatief uitlaat over de werkgever. Dit leidt tot een e-mailbericht van de werkgever van 6 november 2013, waarin de werknemer op staande voet wordt ontslagen. De werknemer wordt daarbij verzocht de bedrijfseigendommen van de werkgever op het kantoor van de werkgever af te geven. Nog diezelfde dag levert de werknemer zijn laptop bij de werkgever in.
Vervolgens onderzoekt de werkgever de laptop van de werknemer op negatieve berichten. Hoewel de werknemer de inhoud van de berichten op zijn laptop had gewist, weet de werkgever deze berichten toch nog te traceren. Als de werknemer vervolgens in kort geding toelating tot het werk en doorbetaling van salaris vordert, overlegt de werkgever als bewijs voor de dringende reden van het ontslag op staande voet een aantal stukken die afkomstig zijn van de laptop van de werknemer. Het betreft de skype-berichten en sms-berichten betreffende communicatie met collega’s, ex-werknemers en een sollicitante. In deze berichten laat de werknemer zich uitermate negatief en grof uit over de werkgever.
De werknemer voert aan dat de in het e-mailbericht van de werkgever als reden voor het ontslag op staande voet opgegeven feiten niet juist zijn en dat deze ook geen dringende reden opleveren. Voorts stelt hij dat de werkgever het bewijsmateriaal onrechtmatig heeft verkregen, omdat de werknemer die informatie van zijn laptop had gewist, zodat het voor de werkgever duidelijk moest zijn dat het om privé-gegevens ging.
De kantonrechter is van mening dat de werkgever, gelet op de verklaring van de collega en de door die collega getoonde whatsapp-berichten, voldoende aanleiding had om nader onderzoek te doen naar de inhoud van de laptop. De werkgever heeft vervolgens uitsluitend een beroep gedaan op berichten aan of van werknemers of ex-werknemers die verband hielden met het werk. De werkgever had bij deze informatie volgens de kantonrechter voldoende belang en aan de kantonrechter is niet gebleken dat verificatie van de door de collega verstrekte informatie op een andere, voor de werknemer minder belastende wijze had kunnen plaatsvinden. Op die grond is de kantonrechter van mening dat het door de werkgever ingebrachte bewijsmateriaal rechtmatig is verkregen, althans dat de werkgever van dit bewijsmateriaal gebruik kan maken ter onderbouwing van het ontslag op staande voet.
Ten aanzien van het ontslag zelf is de kantonrechter van mening dat de werknemer de hem gemaakte verwijten onvoldoende gemotiveerd heeft weersproken. De vorderingen van de werknemer worden dan ook afgewezen.

Of een werkgever gerechtigd is de laptop van een werknemer te doorzoeken, hangt af van de beginselen van legitimiteit, proportionaliteit en subsidiariteit. Legitimiteit betekent dat de werkgever een gerechtvaardigd doel moet hebben voor het doorzoeken van de laptop. Dat doel as in dit geval het onderzoeken van de juistheid van de aanwijzingen dat de werknemer zich uitermate negatief over de werkgever uitliet. Proportionaliteit betekent dat de inbreuk op de privacy die het doorzoeken van de laptop voor de werknemer oplevert niet in een onevenredige verhouding staat tot het doel dat de werkgever wil bereiken. Subsidiariteit betekent dat er geen ander, voor de werknemer minder bezwarend middel moet zijn om het doel te bereiken. De kantonrechter oordeelde dat aan deze eisen in het onderhavige geval was voldaan.
Als het bewijs onrechtmatig verkregen is wegens schending van de privacy van de werknemer, betekent dat vervolgens echter nog niet dat het niet als bewijs in een procedure kan worden gebruikt. Het belang van de werknemer bij het niet schenden van zijn privacy dient dan nog te worden afgewogen tegen het belang van de waarheidsvinding in de procedure.
Een werkgever kan zijn positie in deze overigens versterken, door een duidelijke beleidsregel uit te vaardigen die aangeeft in welke gevallen de werkgever gebruik zal maken van welke maatregelen die een inbreuk op de privacy van de werknemer kunnen betekenen.