Gelijke behandeling deeltijd-werkers

Per 1 november 1996 treedt een nieuwe wettelijke bepaling in werking die het werkgevers verbiedt bij de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of beëindigd, onderscheid te maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur. Een uitzondering wordt gemaakt voor een onderscheid dat objectief te rechtvaardigen is. Bij dit laatste wordt in de wetsgeschiedenis verwezen naar jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen die aan de objectieve rechtvaardiging eisen stelt van legitimiteit (onderscheid beantwoordt aan een werkelijke behoefte), doelmatigheid (onderscheid is geschikt om het doel te bereiken) en proportionaliteit (onderscheid moet noodzakelijk zijn). Als mogelijke voorbeelden van een objectief gerechtvaardigd onderscheid worden genoemd: een onderscheid naar arbeidsduur bij regelingen voor vervroegde uittreding (de redenen voor vervroegde uittreding brengen met zich mee dat een toegangsdrempel wordt gesteld), buitengewoon verlof-regelingen (de omvang van de arbeidsduur brengt mee dat bepaalde afspraken gemakkelijker buiten werktijd gepland kunnen worden) en regelingen voor toeslag op het loon voor werken in inconveniënte uren (toeslag alleen toekennen aan de werknemers voor wie de uren echt "ongelegen" zijn).
De toekenning van rechten aan werknemers naar rato van de arbeidsduur zal volgens de wetsgeschiedenis in het algemeen geen verboden benadeling betekenen. Uitzonderingen zijn echter denkbaar. Zo zal toekenning van een onkostenvergoeding naar rato van de arbeidsduur slechts toegestaan zijn indien de hoogte van de onkosten wordt bepaald door de arbeidsduur. Een werknemer die op 5 ochtenden per week werkt, moet daarentegen dezelfde vergoeding krijgen voor reiskosten woon/werk-verkeer als een werknemer die op 5 hele dagen werkt.
De wetsgeschiedenis leert dat evenmin een verboden onderscheid gemaakt wordt, indien zowel voltijd- als deeltijdwerknemers pas overwerktoeslag krijgen uitgekeerd vanaf het moment waarop de normale arbeidsduur van een voltijd-werknemer (bijvoorbeeld 38 of 40 uur) wordt overschreden. De regering beroept zich daarbij op een arrest van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen van 15 december 1994.

De nieuwe wettelijke bepaling zal ook tot gevolg hebben dat bepalingen in de C.A.O. op grond waarvan de inhoud van de C.A.O. of delen daarvan niet gelden voor werknemers met een beperkte arbeidsduur met ingang van 1 november 1996 onverbindend worden, tenzij het onderscheid naar arbeidsduur objectief gerechtvaardigd kan worden. De werkgever zal de (gehele) C.A.O. dus in beginsel met ingang van 1 november 1996 moeten toepassen op alle werknemers, ongeacht de arbeidsduur.