- Werkgever moet bewijzen dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ziekte
- Werkgever moet brief uit personeelsdossier verwijderen
- Werkgever moet loon tijdens ziekte betalen aan gedetineerde werknemer
- Geen recht op loon tijdens ziekte ondanks deskundigenoordeel UWV waarin gesteld wordt dat de werknemer ziek was
- Werknemer is niet in dienst gekomen bij payrollbedrijf
- UWV moet transitievergoeding compenseren ondanks dat de arbeidsovereenkomst al tijdens het opzegverbod van twee jaar is gewijzigd
- Overeenkomst van krant met zelfstandige corrector is in feite een arbeidsovereenkomst
- Twijfel aan duurzaamheid van herstel van werknemer
- Arbeidsongeschikte werknemer heeft na het einde van de wachttijd recht op doorbetaling van loon
Misbruik van internet en E-mail op de werkplek
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2000 / 42
Vindplaats: Zie: kantonrechter Utrecht 13 juli 2000, JAR 2000/199, kantonrechter Haarlem 16 juni 2000, JAR 2000/170
De heer V. (55 jaar oud) is applicatiebeheerder en werkt al 25 jaar bij Campina Melkunie B.V. Op 25 mei 2000 wordt hij op staande voet ontslagen wegens excessief gebruik van internet gedurende werktijd, door enige maanden lang elke dag gedurende meer dan een uur per dag pornosites te bezoeken. Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag op staande voet mocht zijn geëindigd, verzoekt Campina de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De heer V. erkent het onoirbare privé-gebruik van het internet, maar acht ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet gerechtvaardigd gelet op zijn persoonljke omstandigheden. De kantonrechter acht de feiten ernstig, maar wijst er op dat bij Campina geen geschreven regels bestaan over internetgebruik voor privé-doeleinden waardoor werknemers gemakkelijker over de schreef gaan. Gelet op de persoonlijke omstandigheden (lang dienstverband, smetteloze staat van dienst, nooit eerder gewaarschuwd, twee minderjarige kinderen waarvan één meervoudig gehandicapt, wegens leeftijd nagenoeg onmogelijk om een nieuwe baan te vinden) wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.
KLM verzoekt voor één van haar werknemers (35 jaar oud, cost engineer en sinds 1983 in dienst) ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens voortdurend gebruik van E-mail tijdens werktijd voor privé-doeleinden, deels voor het verzenden van berichten van pornografische aard. De klachten zijn kenbaar gemaakt door collega’s in het kader van nog andere klachten over de werknemer, wiens functioneren al langer ter discussie stond. De ontbinding wordt door KLM gevraagd primair wegens dringende redenen (in welk geval de toekenning van een ontslagvergoeding niet mogelijk is) en subsidiair wegens verandering van omstandigheden. De werknemer maakt bezwaar tegen de wijze waarop KLM bewijs tegen hem vergaard heeft. KLM zou ten onrechte privé-spullen in zijn bureaula hebben doorzocht, zijn computer hebben gekraakt om gewiste bestanden te lezen en een als privé gelabelde diskette hebben gelezen. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever binnen zekere grenzen heeft te aanvaarden dat tijdens werktijd privé-contacten worden onderhouden. De werkgever moet de privacy van die contacten waarborgen. De kantonrechter wil dan ook het privé-karakter van het E-mailverkeer van de werknemer buiten beschouwing laten. De afbeeldingen van pornografische en gewelddadige aard die de werknemer met zijn E-mails placht mee te sturen, acht de kantonrechter echter onaanvaardbaar. KLM mag haar computernetwerk op dit gebruik onderzoeken. De werknemer moet ook zonder waarschuwing van KLM (over het bestaan waarvan partijen het oneens zijn) begrijpen dat het netwerk voor het verzenden van zulke E-mails niet is bedoeld. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst uiteindelijk, niet wegens dringende redenen vanwege de lange duur van de arbeidsovereenkomst, maar wel zonder toekenning van een vergoeding.
Commentaar
Opvallend is dat de kantonrechters belang hechten aan het bestaan van regels omtrent hetgeen aan privé-gebruik van Internet en E-mail wel en niet verboden is. Bedrijven doen er dan ook goed aan dergelijke regels op te stellen en aan hun werknemers kenbaar te maken.