Ontbinding arbeidsovereenkomst binnen tien dagen na aanvang arbeidsovereenkomst

Bij een bedrijf in de ict-sector komt op 1 september 2007 een 42-jarige werknemer in dienst als Business Development Manager. Het betreft een functie in de verkoop, blijkens het salaris van &#8364; 7.000 bruto per maand bovendien een hoge functie. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. De werknemer begint zijn werkzaamheden op maandag 3 september 2007. Op vrijdag 14 september 2007 schrijft de werkgever hem een brief waarin wordt medegedeeld dat de werknemer niet past binnen de organisatie van de werkgever en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct wil ontbinden. Kennelijk kan daarover geen overeenstemming worden bereikt, blijkens het feit dat de werkgever de kantonrechter op 4 oktober 2007 verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verandering van omstandigheden die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. In het verzoekschrift wordt de werknemer een afwachtende werkwijze verweten. Hij zou niet gemakkelijk in de omgang zijn, niet servicegericht en zich meer opstellen als een analist dan als een doener. De werkgever zegt hem niet op zijn klanten af te durven sturen. Er zouden ook al diverse gesprekken zijn geweest waarna geconstateerd zou zijn dat de houding van de werknemer op geen enkele wijze veranderde. Daarom zou sprake zijn van een “mismatch”. De werkgever biedt een vergoeding van één bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag aan omdat geen van beide partijen van deze mismatch een verwijt te maken zou zijn. De werknemer verweert zich tegen dit alles en concludeert tot afwijzing van het verzoek of anders tot toekenning van een vergoeding gelijk aan het salaris tot het einde van de arbeidsovereenkomst.<BR>

De kantonrechter is van mening dat de werkgever zeer voorbarig handelt door na tien werkdagen al conclusies te trekken. De werknemer heeft zich nog niet inhoudelijk kunnen bewijzen maar heeft zich alleen nog bezig gehouden met kennismaking en inwerken. Omdat de werknemer een reële kans verdient wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.

Dat deze werkgever te voorbarig handelde door al na tien werkdagen definitieve conclusies te trekken uit de tegenvallende ervaringen met de werknemer, kan nauwelijks verbazen. De werkgever kan tenminste worden verweten geen goede selectieprocedure te hebben gevolgd: de negatieve ervaringen die zo snel na het begin van de arbeidsovereenkomst kennelijk al naar voren waren gekomen hadden bij een gedegen sollicitatieprocedure waarschijnlijk toch ook al kunnen blijken. En als dat al niet het geval was had de werkgever er natuurlijk goed aan gedaan een proeftijd te bedingen. Wel is de vraag wat de kantonrechter denkt te bereiken door de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden. Waar de werkgever duidelijk geen vertrouwen meer heeft in de werknemer, valt daarvan immers weinig goeds meer te verwachten. Mogelijk zat de kantonrechter met het probleem dat het moeilijk is om aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een passende vergoeding te verbinden. Het ene, ook door de werkgever aangeboden, maandsalaris inclusief vakantietoeslag dat ook uit de kantonrechtersformule zou voortvloeien schiet in de ogen van de kantonrechter waarschijnlijk tekort en de kantonrechter heeft wellicht niet goed geweten hoe hoog de vergoeding dan wel moet zijn. Wellicht heeft de kantonrechter voor ogen gehad partijen te dwingen tot overleg over het alsnog beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een passende vergoeding. De kans is in elk geval groot dat de arbeidsovereenkomst alsnog zal eindigen.