Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim?

Een werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden van een werknemer vanwege het frequente ziekteverzuim van de werknemer. De kantonrechter wees het verzoek echter af omdat onvoldoende was gebleken dat het hoge ziekteverzuim de continuïteit van het bedrijfsproces van de werkgever zo zeer verstoorde dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd was.
De betreffende werknemer was op 1 december 2000 als logistiek medewerker in dienst getreden bij een bedrijf dat de inkoop en distributie van voeding en accessoires voor huisdieren verzorgde voor diverse winkelketens. Bij het bedrijf werkten 85 mensen, waarvan 30 als uitzendkracht. Het ziekteverzuim van de werknemer was 36% in 2011, 40% in 2012 en 26% in 2013 (tot 4 juni 2013). De werknemer had aanzienlijk overgewicht. Bij zijn indiensttreding woog hij meer dan 200 kilo. In mei 2009 was hij ongeveer 60 kilo afgevallen. De werknemer was aangemeld voor een programma waarbij werknemers met hoog ziekteverzuim werden begeleid om gezondheidsproblemen en verzuim in de toekomst te voorkomen, maar omdat de werknemer zijn eetpatroon toen inmiddels reeds gewijzigd had en ook voor voldoende beweging gezorgd had, is dat begeleidingstraject in mei 2013 niet in gang gezet. Op 4 juni 2013 werd de werknemer op non-actief gesteld en vervolgens verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege het verstorende effect dat het ziekteverzuim had op het bedrijfsproces.
De kantonrechter wees dit verzoek af. Daarbij overwoog de kantonrechter dat weliswaar sprake was van een hoog en niet werkgerelateerd ziekteverzuim, maar dat dit ziekteverzuim steeds verschillende oorzaken had. Ook hadden zowel de werkgever als de werknemer zich volgens de kantonrechter voldoende ingespannen om het ziekteverzuim te verminderen. De kantonrechter onderkent de financiële en organisatorische nadelen van het frequente ziekteverzuim, maar stelt voorop dat ziekteverzuim van de werknemer voor rekening van de werkgever komt. Alleen onder bijzondere omstandigheden kan de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim worden ontbonden. Dan moet het ziekteverzuim zodanig ingrijpende gevolgen hebben voor het bedrijfsproces dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet meer verlangd kan worden, mede gelet op alle overige omstandigheden van het geval zoals de frequentie en de duur van het ziekteverzuim, de oorzaak van het ziekteverzuim en het uitzicht op genezing. De kantonrechter is van mening dat de werkgever niet een zodanig kleine, kwetsbare organisatie is dat het frequente ziekteverzuim van de werknemer een onevenredig groot beslag legt op de organisatie en op de overige medewerkers. Gelet op de beschikbare uitzendkrachten kunnen deze volgens de kantonrechter het werk van de werknemer overnemen als hij ziek is. Dat de continuïteit van het bedrijfsproces door het frequente ziekteverzuim van de werknemer in gevaar komt, is volgens de kantonrechter onvoldoende concreet onderbouwd. Evenmin is aangetoond dat onevenredig zware druk wordt gelegd op de overige medewerkers.

De beschikking van de kantonrechter toont aan waar het in de eerste plaats om gaat bij ontslag wegens frequent ziekteverzuim (overigens ook in geval van aanvraag van een ontslagvergunning): niet om de frequentie en duur van het ziekteverzuim en ook niet over de verwijtbaarheid daarvan, maar om de verstorende werking die het frequente ziekteverzuim heeft op de organisatie van de arbeid in de onderneming van de werkgever. Hoe groter de organisatie van de werkgever is, hoe eerder daarbij gesteld zal kunnen worden dat de werkgever mogelijkheden heeft om het wegvallen van de werknemer op te vangen. De verstorende werking van het ziekteverzuim is daarmee dan meteen ook veel geringer.