Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoring van de arbeidsverhouding waarvan de werkgever een verwijt gemaakt kan worden

In een procedure waarbij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding speelt de verwijtbaarheid van werkgever en werknemer wel een rol, maar geen doorslaggevende rol.

Bij een bedrijf dat diensten verricht op het gebied van de informatie- en communicatietechnologie werkt sinds 2009 een werknemer in de functie van IT-specialist. Hij is verantwoordelijk voor het installeren, beheren, monitoren en onderhouden van computersystemen van klanten van het bedrijf. Als eind 2013/begin 2014 een functiewijziging wordt doorgevoerd waarbij de werknemer het recht op een auto van de zaak verliest, leidt dat tot een langdurige discussie tussen de werkgever en de werknemer en uiteindelijk tot een zeer geïrriteerd e-mailbericht van de directeur van het bedrijf aan de werknemer. Als in 2015 binnen het bedrijf een avonddienst wordt ingevoerd, ontstaat opnieuw een langdurige discussie. In juli 2016 vindt een functioneringsgesprek plaats waarbij de werknemer gedurende zes maanden in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De werknemer stelt zich dan op het standpunt dat de werkgever er op uit is de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen en dat dus niet echt sprake is van een verbeterplan. Kort daarna wordt de werknemer aangesproken op het verzenden van bedrijfsinformatie naar zijn privé e-mailadres. Als de werknemer niet reageert op vragen daarover, wordt hij op non-actief gesteld. Na onderzoek blijkt dat de werknemer onder meer notulen van een vergadering, omzetcijfers, een jaarrekening, klantgegevens en een salesbegroting naar zijn privé e-mailadres heeft gestuurd. Een door de werkgever bij de kantonrechter ingediend verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair gebaseerd op verwijtbaar handelen en subsidiair gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding, wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende grondslag zouden bieden voor de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
In hoger beroep oordeelt het gerechtshof anders. Van verwijtbaar handelen was volgens het gerechtshof geen sprake, omdat de werknemer de documenten naar zijn privé e-mailadres had verzonden als gevolg van stress, achterdocht en angst voor ontslag. Van een verstoorde arbeidsovereenkomst was volgens het gerechtshof echter wel sprake omdat de samenwerking met zowel collega’s als met de leidinggevende en de directie in de loop van de tijd zodanig is verslechterd dat sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is. Gebleken is dat de werknemer zich niet neer kan leggen bij beslissingen of situaties die hem niet aanstaan, dat hij zich daarin vastbijt en er op blijft terugkomen, zoals de kwesties met betrekking tot de auto van de zaak. Het gaat er daarbij niet zo zeer om of de werknemer al dan niet in zijn recht stond, maar om de toon, het aanhoudende karakter van de discussie daarover en de negatieve effecten die dat had op de werkverhoudingen. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 april 2017. De werknemer heeft vanwege de ontbinding van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding, maar een verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding toe te kennen wordt door het gerechtshof afgewezen. Het hof is van mening dat de werkgever weliswaar adequater had moeten omgaan met (kennelijk aanwezige) psychische problematiek van de werknemer en actiever om had moeten gaan met signalen over het verslechteren van de geestelijke gezondheidstoestand van de werknemer, maar van ernstige verwijtbaarheid was volgens het gerechtshof geen sprake.
De werknemer kan zich bij die beslissing van het gerechtshof niet neerleggen en stelt cassatieberoep in bij de Hoge Raad. Volgens de werknemer had het gerechtshof vanwege de vastgestelde verwijten aan het adres van de werkgever niet mogen besluiten dat sprake was van een “zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”, zoals in de wet wordt vereist voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Anders dan de werknemer stelt, is de Hoge Raad van mening dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet vereist is dat sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Ook staat verwijtbaarheid van de werkgever niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij of aan beide partijen te verwijten valt, legt volgens de Hoge Raad wel gewicht in de schaal, maar is niet doorslaggevend. De Hoge Raad stelt daarbij nog dat in het oordeel van het hof besloten ligt dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door de werkgever is veroorzaakt. De Hoge Raad laat het arrest van het gerechtshof daarom in stand.

Uit de Memorie van Toelichting van de Wet werk en zekerheid blijkt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding dient plaats te vinden als de verstoring ernstig en duurzaam is. Daarbij kan dus in het midden worden gelaten aan wie die verstoring van de arbeidsverhouding te wijten is. Ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan leiden tot toekenning van een billijke vergoeding bovenop een eventuele transitievergoeding. Ernstige verwijtbaarheid van de werknemer kan leiden tot geheel of gedeeltelijk verlies van het recht op de transitievergoeding. Omdat de wet echter eist dat de verstoring van de arbeidsverhouding zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, waren er echter ook rechters die van mening waren dat verwijtbaarheid van de werkgever ter zake van het ontstaan van de verstoring van de arbeidsverhouding in de weg stond aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In zijn arrest stelt de Hoge Raad uitdrukkelijk vast dat de arbeidsovereenkomst ook kan worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, indien die verstoring aan de werkgever te verwijten is. Alleen indien de werkgever de verstoring van de arbeidsverhouding doelbewust heeft veroorzaakt, lijkt dit anders te zijn.