Ontslag op staande voet na de Wet werk en zekerheid

Ontslag op staande voet na de Wet werk en zekerheid

Met de inwerkingtreding op 1 juli 2015 van de wetsbepalingen van de Wet werk en zekerheid waarmee het ontslagrecht wordt herzien, verandert er niet heel veel voor het ontslag op staande voet en toch zijn de gevolgen van een ontslag op staande voet daarna heel anders dan voorheen.

Niet gelijktijdig maar onverwijld mededelen van dringende reden
Net als onder het huidige recht is voor een ontslag op staande voet een dringende reden vereist en moet de opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden onverwijld nadat die dringende reden is komen vast te staan. Waar onder het huidige recht die dringende reden bij het geven van het ontslag op staande voet moet zijn medegedeeld, staat de wet na 1 juli 2015 toe dat die reden “onverwijld daarna” wordt medegedeeld. Dat laat dan net ruimte voor een korte tijd om bijvoorbeeld een advocaat te raadplegen en een brief te schrijven waarin de dringende reden wordt geformuleerd. Een grote afwijking van de praktijk onder het huidige recht vormt dat overigens niet.

Bedenktijd bij minnelijke regeling van het geschil
Werkgevers kiezen er vaak voor om de werknemer als alternatief voor het ontslag op staande voet een aanbod te doen voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voor de werkgever heeft dat als voordeel dat er niet over het ontslag geprocedeerd behoeft te worden, met alle kosten en risico’s van dien. De werknemer kan aldus proberen in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, die hij bij een ontslag op staande voet in elk geval niet krijgt omdat er dan sprake is van ofwel een dringende reden ofwel een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst en dus nog recht op loon. Bij een ontslag op staande voet na 1 juli 2015 dient de werkgever er rekening mee te houden dat de werknemer twee weken bedenktijd heeft (drie weken als die bedenktijd niet in de schriftelijke overeenkomst is vermeld), zodat de werknemer binnen die periode kan bewerkstelligen dat de overeenkomst alsnog niet tot stand komt. De werkgever kan dat risico ondervangen door met de werknemer overeen te komen dat in dat geval ook de intrekking van het gegeven ontslag op staande voet alsnog vervalt.

Soms transitievergoeding bij rechtsgeldig ontslag op staande voet
Meer zorgen moet de werkgever zich maken over de gevolgen die het ontslag op staande voet na 1 juli 2015 heeft. Is sprake van een dringende reden, dan heeft de werknemer net als nu geen recht op een WW-uitkering. Voor wat betreft het te verwachten verzet van de werknemer tegen het ontslag op staande voet en voor wat betreft de in verband daarmee strenge toetsing van het ontslag op staande voet door de rechter, valt dan ook weinig verschil te verwachten met de situatie onder het huidige recht. Maar de werkgever dient er onder het nieuwe recht wel rekening mee te houden dat aan de werknemer in uitzonderingsgevallen ook bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet een ontslagvergoeding kan toekomen. De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid, maar voor een ontslag op staande voet is verwijtbaarheid strikt genomen geen vereiste. Er kunnen zich (uitzonderings)gevallen voordoen waarin van ernstige verwijtbaarheid of zelfs van verwijtbaarheid in het algemeen geen sprake is en waarin dus ook bij ontslag op staande voet recht op de transitievergoeding bestaat. Te denken valt bijvoorbeeld aan gedragingen van de werknemer die zo ernstig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst daarna niet meer van de werkgever verlangd kan worden, terwijl aan de werknemer van die gedragingen niet of in mindere mate een verwijt gemaakt kan worden omdat zij zijn verricht onder invloed van een ziekte of een bepaalde geestestoestand. Eveneens kan de rechter in hoge uitzonderingsgevallen een transitievergoeding toekennen ondanks dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, namelijk als het niet betalen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Gevolgen van niet rechtsgeldig ontslag op staande voet
Is geen sprake van een dringende reden, dan moet de werkgever zeker vrezen voor grote gevolgen. De werknemer kan dan net als onder het huidige recht de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet inroepen en loondoorbetaling vorderen. Waar de werknemer daartoe onder het huidige recht binnen zes maanden het ontslag op staande voet zelf door een schriftelijke verklaring kon vernietigen, moet hij onder het nieuwe recht binnen twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen, waarin hij de kantonrechter verzoekt om de opzegging te vernietigen.

Net als onder het huidige recht kan de werknemer er ook voor kiezen om het ontslag in stand te laten en in plaats daarvan schadevergoeding te vorderen. In dat geval kan de werknemer vorderen:

• de wettelijke schadeloosstelling wegens het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst, zijnde een vergoeding gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid: het loon tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd wegens het verstrijken van de overeengekomen duur); en
• de transitievergoeding; en
• een billijke vergoeding, zijnde een aanvullende ontslagvergoeding waarvan de kantonrechter de hoogte moet bepalen aan de hand van de omstandigheden van het geval.

Voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Net als onder het huidige recht loopt de werkgever die ontslag op staande voet geeft dus een groot risico als het ontslag op staande voet bij toetsing door de rechter geen stand zou houden. Onder het huidige recht plegen werkgevers dit risico te ondervangen door de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, welk verzoek dan wordt gedaan uitsluitend voor het geval de arbeidsovereenkomst na het gegeven ontslag op staande voet nog mocht voortduren. In veel gevallen ontbindt de kantonrechter dan de arbeidsovereenkomst, al was het maar omdat voortzetting van de arbeidsovereenkomst inmiddels niet meer zinvol is. Als de kantonrechter bij die ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen ontslagvergoeding aan de werknemer toekent, is de zaak vaak snel bekeken. Door intrekking van het ontslag op staande voet beperkt de verplichting van de werkgever zich tot het betalen van loon tot de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De verplichting tot betaling van dit loon (doorgaans ongeveer twee maanden) weegt vaak niet op tegen de kosten en het risico van de procedures die zouden volgen bij handhaving van het ontslag op staande voet. Door de intrekking van het ontslag op staande voet krijgt de werknemer ook weer kans op het met succes aanvragen van een WW-uitkering. Als de kantonrechter aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter wel de verplichting verbindt dat de werkgever de werknemer een ontslagvergoeding zou betalen, wordt vaak doorgeprocedeerd over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet, met als inzet niet alleen het loon tot de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar ook de ontslagvergoeding.

Voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder het nieuwe recht
De mogelijkheid om na een ontslag op staande voet een “voorwaardelijke ontbinding” of “ontbinding voor zover vereist” van de arbeidsovereenkomst te vragen blijft weliswaar onder het nieuwe recht bestaan, maar het is veel minder zeker dat de arbeidsovereenkomst na dat verzoek ook daadwerkelijk zal worden ontbonden. De bevoegdheid van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden is onder het nieuwe recht namelijk aan stringente regels gebonden. Zo is voor een ontbinding wegens verstoring van de arbeidsverhouding niet alleen vereist dat de verstoring ernstig en duurzaam is, maar ook dat die verstoring zodanig is dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In het geval waarin het ontslag op staande voet nietig is (het geval waarin de ontbinding van de arbeidsovereenkomst effectief moet worden), is het zeer de vraag of niet van de werkgever verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Gegeven de nietigheid van het ontslag op staande voet zou ook de daaruit voortvloeiende verstoring van de arbeidsverhouding aan de werkgever verweten kunnen worden, waardoor voortzetting van de arbeidsverhouding juist wel van de werkgever verlangd zou kunnen worden.

Denkbaar is ook dat ontbinding wordt gevraagd wegens zodanig verwijtbare gedragingen van de werknemer dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een dergelijke grond kan tot ontbinding leiden indien de gedragingen van de werknemer wel vast staan, maar de vraag is of deze ernstig genoeg zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Dan kan de situatie zich voordoen dat de ernst van de gedragingen wel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt maar geen ontslag op staande voet. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek kan dan het gewenste effect hebben. Maar als de gedragingen die de werknemer worden verweten door de werknemer betwist worden en door de werkgever in de ontbindingsprocedure (waarin uitvoerige bewijsvoering onmogelijk is) niet aannemelijk gemaakt kunnen worden, zal de kantonrechter moeten oordelen dat er geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is, als er geen grond voor ontslag op staande voet is. In het geval waarin het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst effect moet sorteren, het geval waarin het ontslag op staande voet nietig is, zijn deze feiten dan immers juist niet komen vast te staan.

Transitievergoeding bij voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Verder betekent voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter na een ontslag op staande voet dat vrijwel zeker de transitievergoeding verschuldigd is, aangezien ernstige verwijtbaarheid doorgaans niet aan de orde zal zijn als de dringende reden voor ontslag op staande voet niet is komen vast te staan.

Hoger beroep bij voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Tenslotte bestaat voor de werknemer onder het nieuwe recht de mogelijkheid om ter zake van de beschikking van de kantonrechter tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoger beroep bij het gerechtshof in te stellen, zodat er voor de werkgever vooraf ook geen zicht is op snelle duidelijkheid over het eindigen van de arbeidsovereenkomst.

Alternatief voor ontslag op staande voet
Meer nog dan onder het huidige recht doen werkgevers er daarom goed aan om uiterste terughoudendheid in acht te nemen bij het geven van een ontslag op staande voet. Het alternatief voor de werkgever zou zijn om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbare gedragingen. De werkgever moet dan wel voorlopig het loon doorbetalen tot de datum waarop de kantonrechter eventueel de arbeidsovereenkomst zal hebben ontbonden. Net als onder het huidige recht zullen kantonrechters het ontbindingsverzoek als regel binnen vier weken ter zitting behandelen. Bij het vaststellen van de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten de kantonrechters echter voortaan een termijn hanteren die gelijk is aan wat in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn zou zijn geweest, waarvan dan de proceduretijd wel weer wordt afgetrokken. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer kan de arbeidsovereenkomst eerder worden ontbonden. Ook als de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden bestaat de mogelijkheid van hoger beroep van de werknemer. De transitievergoeding is niet verschuldigd als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens ernstige verwijtbare gedragingen van de werknemer, tenzij de kantonrechter in hoge uitzonderingsgevallen zou oordelen dat het niet betalen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Oordeelt de kantonrechter dat het gedrag van de werknemer weliswaar verwijtbaar is en ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, maar dat dat gedrag niet ernstig verwijtbaar is, dan zal de transitievergoeding wel zijn verschuldigd. Gelet op het feit dat de werknemer dan recht heeft op een WW-uitkering zullen kantonrechters mogelijk geneigd zijn tot het kiezen van deze oplossing. De werkgever die het daar niet mee eens is, kan hoger beroep instellen bij het gerechtshof. Omdat dat hoger beroep de werking van de beschikking van de kantonrechter niet schorst, moet de transitievergoeding dan echter wel eerst gewoon betaald worden. Bij een geslaagd hoger beroep moet de werkgever dat geld dan maar weer eens van de werknemer zien terug te krijgen.

Minnelijke regeling van het geschil na ontslag op staande voet?
Het alternatief voor het ontslag op staande voet biedt daarmee weliswaar wat minder risico’s, maar ook dan blijft een aanzienlijke kans bestaan op hoge kosten en lange procedures. Te verwachten valt daarom dat veel gevallen van ontslag op staande voet in der minne zullen worden geregeld. De werknemer voorkomt dan een situatie waarbij hij geen recht heeft op een WW-uitkering en de werkgever heeft zekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst en over de daarbij te betalen kosten. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen of de werkgever zich al dan niet gedwongen zal zien om bij die minnelijke regeling van het geschil ook een vergoeding aan de werknemer te betalen. Omstandigheden die daarbij van belang zijn zijn met name de ernst van de dringende reden, het bewijs van de dringende reden en de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft. Deze gevolgen zijn veelal afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en in verband daarmee de mogelijkheden om ander werk te verkrijgen.

Conclusie
Gelet op de grote risico’s potentieel hoge kosten doen werkgevers er verstandig aan zich in geval van een overwogen ontslag op staande voet zo vroeg mogelijk van professionele rechtsbijstand te voorzien.