Ontslag op staande voet van een werknemer die koffie in het gezicht van een collega gooit

Een werknemer die de inhoud van een koffiebeker in het gezicht van een collega gooide, handelde wel verwijtbaar maar deze gedraging leverde geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.
Een winkelketen die artikelen op het gebied van elektronica verkoopt heeft sinds 22 jaar een werknemer in dienst die werkzaam is als bezorger/installateur. De werknemer is in februari 2010 reeds eerder gewaarschuwd wegens zijn agressieve gedrag ten opzichte van collega’s. Op 23 november 2012 staat hij met een aantal collega’s in de hal van het pand van de werkgever te wachten om te worden toegelaten tot de loods waarin de bedrijfsauto’s zijn gestald. Een deel van de collega’s staat buiten het pand te roken. Eén van hen houdt zijn benen voor de sensor in de deurpost om te voorkomen dat de schuifdeur dicht zou gaan en dat hij en zijn collega’s het pand daardoor niet meer zouden kunnen betreden. De werknemer, die om gezondheidsredenen een felle tegenstander is van roken, vraagt zijn collega om de schuifdeur dicht te doen zodat hij in de hal geen last van de rook zou hebben. Er ontstaat een woordenwisseling waarbij de werknemer de inhoud van zijn koffiebeker in de richting van zijn collega gooit. De werknemer wordt daarvoor bij brief van 30 november 2012 op staande voet ontslagen.
Als de werknemer zijn ontslag op staande voet aanvecht, oordeelt de kantonrechter dat het gegeven ontslag op staande voet nietig is. De schriftelijke waarschuwing uit 2010 is naar het oordeel van de kantonrechter te lang geleden gegeven om nog gewicht in de schaal te kunnen leggen bij het ontslag op staande voet. Van latere waarschuwingen is niet gebleken. Bovendien vindt de kantonrechter het geven van waarschuwingen niet voldoende. Van de werkgeefster had verwacht mogen worden dat zij de werknemer begeleiding had gegeven indien zij van mening was dat zijn gedrag te wensen overliet, omdat de werknemer al 22 jaar in dienst was en kennelijk tot de waarschuwing in 2010 naar tevredenheid had gefunctioneerd. Ook verwijt de kantonrechter de werkgever dat geen strikt rookbeleid gehandhaafd was, waarbij de werknemer er volgens de kantonrechter terecht op heeft gewezen dat een aparte voorziening voor roken bestond die het onnodig maakte dat werknemers voor de ingang van het pand met de buitendeur open zouden gaan roken. Tenslotte worden de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer, gelet op zijn lange dienstverband en eenzijdige werkervaring, te ernstig geacht om het ontslag van de werknemer te rechtvaardigen.

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel uit het ontslagrecht met de voor de werknemer ernstigste gevolgen: met onmiddellijke ingang geen loon meer en ook geen WW-uitkering. Verwijtbaarheid van de werknemer is dan ook onvoldoende. Ernstige verwijtbaarheid (een dringende reden) is daarom vereist. Op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad moet de rechter dan bovendien de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer afwegen tegen de ernst van de dringende reden. Dat het gedrag van de werknemer verwijtbaar was, was duidelijk. Het zullen in dit geval vooral de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zijn geweest, die tot de nietigheid van het ontslag op staande voet hebben geleid. Het vonnis van de kantonrechter toont aan dat aan het geven van ontslag op staande voet voor de werkgever altijd risico’s zijn verbonden, met name als de werknemer ouder is en langer in dienst. Het geven van ontslag op staande voet vereist dan ook een zorgvuldige afweging van deze risico’s. Wij vragen ons overigens wel af waaruit de begeleiding zou hebben moeten bestaan die de werkgever volgens de kantonrechter had moeten geven, toen eerder bleek dat de werknemer zich agressief gedroeg.