Ontslagbesluit aangepast voor gedetacheerde werknemers

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op advies van de Stichting van de Arbeid (met andere woorden: op advies van werkgeversverenigingen en vakbonden) het Ontslagbesluit aangepast, waar het de voorwaarden betreft waaronder uitzendbureaus en bureaus die werknemers detacheren bij opdrachtgevers een ontslagvergunning kunnen krijgen. Het Ontslagbesluit bepaalde daaromtrent dat uitzendbureaus mochten afwijken van het daarbij van kracht zijnde “anciënniteitsbeginsel”, volgens welke per functie en per bedrijfsvestiging in beginsel de werknemer met de minste dienstjaren voor ontslag in aanmerking komt. Anders dan andere werkgevers, konden uitzendbureaus voor die werk-nemers een ontslagvergunning krijgen, waarvan bleek dat de inleenopdracht was geëindigd en waarvoor ondanks herplaat-singsinspanningen van het uitzendbureau gedurende een bepaald aantal maanden (afhankelijk van de duur van het dienstverband met het uitzendbureau) herplaatsingsmogelijkheden ontbraken. De toepassing van het anciënniteitsbeginsel bleef daarbij dan beperkt tot de werknemers die door het uitzendbureau ter beschikking gesteld waren aan hetzelfde inleenbedrijf en tot werknemers die door het uitzendbureau ter beschikking waren gesteld aan andere inleenbedrijven, mits daar tenminste vier werknemers in vergelijkbare (uitwisselbare) functies werkzaam waren.Het Ontslagbesluit is op dit punt aangescherpt, aldus dat afwijking van het anciënniteitsbeginsel alleen nog mogelijk is voor “echte” uitzendbureaus. Deze moeten dan aan twee nieuwe eisen voldoen. De eerste is dat met hun werkzaamheden bedoeld moet zijn om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. De tweede is dat met de over-eengekomen uitzendovereenkomsten op jaarbasis een premieplichtig loon gerealiseerd moet worden van tenminste 50% van de totale loonsom (hetgeen in de praktijk doorgaans betekent dat de werkgever is ingedeeld in de sector “uitzendbedrijven” en dat hij de bijbehorende (hoge) premie voor het wachtgeldfonds van de WW verschuldigd is).In het Ontslagbesluit is wel een soort “hardheidsclausule” opgenomen, die de mogelijkheid biedt om toch nog van het anciënniteitsbeginsel af te wijken, indien de vervanging van een werknemer die bij een andere inlener werkzaam is dan de inlener die de inleenopdracht voor een andere werknemer heeft beëindigd, te bezwaarlijk zou zijn. De toelichting op het Ontslagbesluit noemt een aantal omstandigheden waaruit dat dan zou moeten blijken. Tot die omstandigheden behoren onder meer: de inhoud en duurzaamheid van de overeenkomst tussen de werkgever en de inlener, de mate waarin de persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden van de ter beschikking gestelde werknemer voor de inlener van belang zijn, de regeling die is getroffen voor de vervanging van de ter beschikking gestelde werknemer in geval van ziekte of vertrek naar een andere werkgever, de benodigde inwerkperiode van een eventuele nieuwe werknemer en de schade die de voortgang van de werkzaamheden bij de inlener zouden ondervinden bij een vervanging van de ter beschikking gestelde werknemer door een andere werknemer (vanwege diens surplus aan dienstjaren ten opzichte van de ter beschikking gestelde werknemer).

De wijziging van het Ontslagbesluit is een reactie op de commotie die ontstond toen het bedrijf CMG voor het ontslag van door CMG aan cliënten ter beschikking gestelde consultants een beroep deed op de uitzondering die het Ontslagbesluit ten aanzien van de toepassing van het anciënniteitsbeginsel maakte ten aanzien van uitzendwerkgevers. In kort geding (en in hoger beroep) oordeelde de rechter volstrekt terecht dat CMG voldeed aan de wettelijke criteria voor de “uitzendwerkgever” (te weten: het in de uitoefening van beroep of bedrijf ter beschikking van derden stellen van arbeidskrachten, teneinde onder de leiding en het toezicht van die derden werkzaam te zijn), waarnaar het Ontslagbesluit verwees. De commotie ontstond vanwege het feit dat met name de vakbonden van mening waren dat de uitzonderingspositie in het Ontslagbesluit alleen bedoeld was voor “echte” uitzendbureaus, terwijl de vakbonden aanvoerden dat CMG zich nooit als zodanig had beschouwd. Dat laatste achtte de rechter echter niet van belang. Door de wijziging van het Ontslagbesluit wordt enerzijds geprobeerd de uitzonderingsregeling in het Ontslagbesluit te beperken tot “echte” uitzendbureaus, terwijl anderzijds toch geprobeerd wordt tegemoet te komen aan voldoende gefundeerde bezwaren tegen toepassing van het anciënniteitsbeginsel op gedetacheerde werknemers.