Opzegverbod voor alcoholverslaafde werknemer ondanks dat die zich niet ziek gemeld had

Een werkgever mocht een werknemer die herhaaldelijk onder invloed van alcohol op het werk verscheen niet ontslaan, omdat de alcoholverslaving te zien was als een ziekte zodat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was, ondanks dat de werknemer zich niet ziek gemeld had.

Bij een vleesgroothandel was sinds 1999 een werknemer in dienst als vleesbewerker. De werknemer werkte veertien uur per week naast een WIA-uitkering die aan hem was toegekend wegens een hersenbeschadiging. In september 2017 was de werknemer schriftelijk gewaarschuwd wegens het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen. Als de werknemer op 16 maart 2018 opnieuw onder invloed van alcohol op het werk verschijnt, wordt hij op non-actief gesteld. Op 13 april 2018 meldt de werknemer zich ziek. Hij wordt dan voor behandeling van zijn alcoholproblematiek verwezen naar de geestelijke gezondheidszorg. De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij vraagt de werkgever de kantonrechter om te bepalen dat geen transitievergoeding verschuldigd is omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
De kantonrechter weigert echter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hoewel strikt genomen geen sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer zich nog niet ziek had gemeld toen de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter indiende, vindt de kantonrechter dat dat een onredelijke uitkomst zou zijn. De kantonrechter acht daarbij van belang dat de werknemer eerder met succes behandeld is voor zijn alcoholverslaving en dat hij een terugval heeft doorgemaakt nadat zijn echtgenote te kennen had gegeven van hem te willen scheiden. Volgens de kantonrechter was al vanaf april 2017 kenbaar dat sprake was van een alcoholverslaving die valt te kwalificeren als ziekte. De werkgever had de werknemer moeten ondersteunen en hem hulp aan moeten bieden in plaats van het aan te zien en hem te sanctioneren. De werkgever wist van de privé-situatie van de werknemer en had kunnen zien dat de werknemer de situatie niet in de hand had. De kantonrechter wijst tenslotte op de verstandelijke beperking van de werknemer, die een rol moet spelen.

Het is vaste jurisprudentie dat een werkgever een alcoholverslaafde werknemer eerst in de gelegenheid moet stellen om zich te laten behandelen, alvorens hem wegens alcoholmisbruik te ontslaan. Nu had de werknemer zich in deze zaak eind 2015/begin 2016 al laten behandelen, maar dat werd pas tijdens de procedure bij de werkgever bekend. Het zou dan ook voor de hand hebben gelegen dat de kantonrechter zou hebben geweigerd de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de werkgever eerst behandeling had moeten aanbieden. De beslissing om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te weigeren vanwege het toepasselijk zijn van het opzegverbod is echter naar onze mening onjuist. Het ziektebegrip in het Burgerlijk Wetboek is ontleend aan de Ziektewet en volgens de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep levert de alcoholverslaving zelf geen ziekte op (wel de behandeling als gevolg van een alcoholverslaving). Het opzegverbod kan dan ook niet van toepassing zijn, uitsluitend omdat de werknemer aan alcohol verslaafd is. Betwistbaar is verder de stelling van de kantonrechter dat het niet van toepassing zijn van het opzegverbod onredelijk is, gelet op het feit dat het de rechter is verboden om de redelijkheid van de wet te toetsen.