Overplaatsing van semi-continudienst naar dagdienst wegens hoog ziekteverzuim toegestaan

Een overslagbedrijf in de haven van Amsterdam heeft sinds 1976 een 53-jarige laadschoprijder in dienst. De betreffende werknemer is van aanvang af in semi-continudienst werkzaam geweest, waardoor hij naast zijn basissalaris van ƒ 4.709,31 bruto per maand, een schematoeslag van ƒ 1.428,80 bruto per maand ontvangt. De schematoeslag bestaat uit een component van 12,6% vuil werktoeslag en 17,74% onregelmatigheidstoeslag. Het ziekteverzuim van de werknemer bedraagt 31,1% in 1997, 44,6% in 1998 en 36,2% in 1999, tegen een gemiddeld verzuim van 8,1% bij de totale onderneming en 7,4% bij de groep waarvan de werknemer deel uitmaakt. Het overslagbedrijf stelt er een zwaarwegend bedrijfsbelang bij te hebben dat met name in de avond- en nachtdienst onder het personeel zo weinig mogelijk uitval wegens ziekte voorkomt, omdat bij deze diensten betrekkelijk weinig personeel wordt ingezet, terwijl vervanging niet of slechts in beperkte mate mogelijk is, zodat de gevolgen van uitval ernstig zijn. Op grond van het ziekteverzuim van de werknemer over de periode van 1992 tot en met 1999 besluit het overslagbedrijf de werknemer per 1 juli 2000 over te plaatsen naar de dagdienst. De onregelmatigheidstoeslag van de werknemer wordt daardoor volgens een in de CAO voorziene termijn afgebouwd. De werknemer blijft daarentegen recht houden op de vuil werktoeslag. Door de overplaatsing zal de werknemer niet meer in aanmerking komen voor de CAO-regeling waardoor werknemers van 55 jaar en ouder bij een overplaatsing de schematoeslag tot de pensioengerechtigde leeftijd behouden. De werknemer maakt daarom bij de kantonrechter bezwaar tegen de overplaatsing.
De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat het overslagbedrijf gerechtigd is de werknemer over te plaatsen van de semi-continudienst naar de dagdienst, maar dat het daarvan een terughoudend en zorgvuldig gebruik moet maken als de wijziging niet de instemming van de werknemer heeft. De zorgvuldigheid vereist dat het overslagbedrijf een zodanig zwaarwegend belang moet hebben dat het belang van de werknemer dat daardoor wordt geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Van de werknemer mag daarentegen worden verlangd dat hij bij het onthouden van zijn instemming met de overplaatsing zich als goed werknemer opstelt en dat hij beseft dat hij functioneert binnen het samenwerkingsverband van een onderneming. Het belang van voorkomen van personeelsuitval tijdens de avond- en nachtdienst acht de kantonrechter voldoende zwaarwegend. Ook is het overslagbedrijf volgens de kantonrechter voldoende terughoudend geweest door uit te gaan van het ziekteverzuim van 1992 tot en met 1999. De werknemer wordt door de overplaatsing volgens de kantonrechter ook niet zo zeer in zijn belangen geschaad, dat het overslagbedrijf zijn besluit niet kan handhaven: de vuil werktoeslag blijft, de onregelmatigheidstoeslag wordt geleidelijk afgebouwd en het feit dat de 55+ regeling uit de CAO niet meer geldt is volgens de kantonrechter niet meer dan een kwade kans die inherent is aan elke regeling. De vordering van de werknemer wordt afgewezen.

In de wet is geregeld dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemers slechts eenzijdig kan wijzigen indien hij het recht daartoe bedongen heeft en indien hij bij die wijziging van de arbeidsvoorwaarden een zodanig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Deze benadering gaat uit van de individuele arbeidsovereenkomst. Op 26 juni 1998 heeft de Hoge Raad beslist dat van de werknemer onder omstandigheden de bereidheid kan worden gevraagd tot aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst en dat de werknemer daarbij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdend met gewijzigde omstan-digheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan, terwijl hij dergelijke voorstellen alleen behoort af te wijzen wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Deze benadering lijkt meer uit te gaan van de rol van de arbeidsovereenkomst in het functionele verband van een onderneming, dan van de individuele arbeidsovereenkomst. De vraag is nu welke benadering dient te prevaleren en of de Hoge Raad inderdaad afstand neemt van de individuele benadering. In de onderhavige uitspraak betrekt de kantonrechter beide benaderingen in zijn overwegingen.