Telt overeenkomst als leerling mee bij maximum van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

Omdat de arbeid die de werknemer had verricht als leerling in dienst bij een opleidingsbedrijf niet dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vergde als de arbeid die de werknemer vervolgens in dienst van de werkgever had verricht, was geen sprake van opvolgend werkgeverschap en telde de arbeidsovereenkomst met het leerbedrijf niet mee in de keten van maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die achtereenvolgens kunnen worden gesloten.



Wat was er aan de hand?

Een werknemer had op 16 februari 2005 een arbeidsovereenkomst gesloten met een opleidingsbedrijf. De werknemer zou bij het leerbedrijf in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg de opleiding voor chauffeur goederenvervoer volgen. Hij deed dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 18 februari 2007 van rechtswege eindigde. De beroepspraktijkvorming die bij deze opleiding hoorde, volgde deze werknemer bij een transportbedrijf (het “leerbedrijf”), waar de werknemer door het opleidingsbedrijf te werk gesteld was als bijrijder. Zijn werkzaamheden als zodanig bestonden uit het laden en lossen en het verrichten van hand- en spandiensten ten behoeve van de chauffeur. Bij het opleidingsbedrijf volgde hij ondertussen rijlessen en behaalde hij de rijbewijzen E en C. Vervolgens werd de voormalige leerling op 19 februari 2007 voor de duur van zes maanden door het transportbedrijf in dienst genomen als “chauffeur/bijrijder”. Daarna volgde een tweede arbeidsovereenkomst met het transportbedrijf, eveneens als “chauffeur/bijrijder”, nu voor de duur van een jaar. Nadat een meubelbedrijf de voorheen aan het transportbedrijf uitbestede vervoerswerkzaamheden in eigen beheer was gaan doen (een overgang van onderneming in de zin van de wet, waardoor het transportbedrijf en het meubelbedrijf in feite als één en dezelfde werkgever dienen te worden gezien), volgde nog een derde arbeidsovereenkomst, nu voor de duur van een jaar als “vrachtwagenchauffeur”. Toen deze arbeidsovereenkomst vervolgens niet verlengd werd, claimde de werknemer van rechtswege voor onbepaalde tijd in dienst te zijn, omdat de arbeidsovereenkomst met het opleidingsbedrijf meegeteld zou dienen te worden in de keten van maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die volgens de wet mogen worden gesloten, waardoor de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te gelden zou hebben. Het meubelbedrijf was echter van mening dat de arbeidsovereenkomst met het opleidingsbedrijf niet mee diende te tellen. Bij die telling was de laatste arbeidsovereenkomst de derde in de keten en was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog geen sprake.



Hoe kwam het gerechtshof tot zijn oordeel?

Nadat de kantonrechter de vordering van de werknemer had afgewezen, ving de werknemer ook in hoger beroep bij het gerechtshof bot. Het gerechtshof had te bepalen of bij het opleidingsbedrijf enerzijds en bij (eerst) het transportbedrijf en (later) het meubelbedrijf anderzijds sprake was van arbeid die “wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vergt”. Dan zou sprake zijn van opvolgend werkgeverschap en zou de arbeidsovereenkomst met het opleidingsbedrijf meetellen in de keten. De werknemer had daartoe gesteld dat sprake was van dezelfde standplaats, dezelfde werkplek, dezelfde collega’s, dezelfde leidinggevende, dezelfde CAO en dezelfde functie. Het gerechtshof achtte echter van doorslaggevend belang dat de werknemer toen hij nog in dienst van het opleidingsbedrijf was, niet de vaardigheid had om te rijden met een vrachtwagen en daarvoor evenmin de verantwoordelijkheid kon en mocht nemen. Als bijrijder kon hij daardoor niet zelfstandig opereren. In dienst van het transportbedrijf was hij (mede) chauffeur en kon hij wel volledig zelfstandig opereren. Dat de werknemer reeds aan het einde van de praktijkovereenkomst inzetbaar was als chauffeur, bijvoorbeeld om de chauffeur af te wisselen bij lange ritten, maakte volgens het hof niet dat de identiteit van de praktijkovereenkomst daardoor veranderde, omdat de rechtszekerheid zich verzet tegen een dergelijke geruisloze overgang.

Bij het bepalen of sprake is van het wettelijke maximum van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die achtereenvolgens binnen maximaal 36 maanden kunnen worden gesloten, tellen ook arbeidsovereenkomsten bij een andere werkgever mee als die andere werkgever kan worden beschouwd als een “opvolgend werkgever”. Volgens een arrest van de Hoge Raad van eerder dit jaar is dat het geval als sprake is van werk dat wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vergt (1) en als de tweede werkgever als gevolg van de werkzaamheden van de arbeidsovereenkomst bij de eerste werkgever inzicht heeft kunnen krijgen in de geschiktheid van de werknemer voor dat werk (2). Nu aan de tweede eis sowieso was voldaan, aangezien de werknemer tijdens de praktijkovereenkomst te werk was gesteld bij de latere werkgever, ging het in deze zaak alleen nog om de vraag of sprake was van hetzelfde werk. Terecht oordeelde het hof dat dat niet het geval was, omdat sprake was van verschillende verantwoordelijkheden.