Terugplaatsing in functie als disciplinaire maatregel

Een werkgever behoefde een kraanmachinist die vanwege herhaald veroorzaken van schade met inleveren van salaris was teruggeplaatst in een lagere functie, niet in zijn oude functie te werk te stellen.

Een kraanmachinist is 61 jaar oud en al 24 jaar in dienst van zijn werkgever als hij met zijn kraan naar beneden over de kade naar een boot rijdt en daarbij de mast en de radar van de boot beschadigt. De werkgever besluit daarop om de werknemer terug te plaatsen in de lagere functie van operationeel/terminal medewerker, waarbij zijn salaris zal worden verlaagd van ongeveer € 4.800 bruto per maand naar ongeveer € 3.150 bruto per maand. De werknemer kan zich daarmee niet verenigen en start een kort geding bij de kantonrechter om tewerkstelling in zijn oorspronkelijke functie af te dwingen.
De werkgever wijst bij de kantonrechter op de ernst van het incident, waarbij de kraan over een groot deel van de lengte van de boot is gegaan en waarbij niet alleen grote schade is ontstaan, maar ook een zeer gevaarlijke situatie. De kraan had kunnen omvallen met mogelijk dodelijk letsel als gevolg. De werkgever wijst verder op eerdere incidenten. In 2016 en 2017 is de werknemer gewaarschuwd voor fysiek geweld tegen een collega. In 2017 is de werknemer al eens vanwege een schadevoorval gedurende negen maanden teruggeplaatst in een lagere functie. In die periode is hij berispt wegens het afleggen van een onjuiste verklaring over een schadevoorval. Ook in 2018 is hij berispt wegens een schadevoorval en in 2019 hebben zich nog twee schadevoorvallen voorgedaan, waarbij geen disciplinaire maatregelen zijn getroffen. De werknemer erkent dat hij bij het laatste schadevoorval een stommiteit heeft begaan, maar verzet zich tegen de terugplaatsing in functie.
De kantonrechter is van mening dat de werknemer zich dermate ernstig en verwijtbaar heeft gedragen dat de werkgever op beëindiging van de arbeidsovereenkomst had kunnen aansturen. Gelet op de ernst van het voorval, het feit dat zich reeds eerder vergelijkbare voorvallen hebben voorgedaan en op het belang van de werkgever bij een veilige werkomgeving, mocht de werkgever volgens de kantonrechter een maatregel opleggen. De kantonrechter verwijt de werknemer dat hij er geen blijk van geeft dat hij zich de zware verantwoordelijkheden van het beroep van kraanmachinist realiseert. Door de werknemer niet te ontslaan maar te kiezen voor terugplaatsing in een lagere functie als minder vergaande maatregel, heeft de werkgever gehandeld als goed werkgever. De vordering tot terugplaatsing in de oude functie wordt daarom afgewezen.

Een werkgever heeft maar beperkte instrumenten als het gaat om het opleggen van disciplinaire maatregelen aan een werknemer. Berispingen en waarschuwingen zijn natuurlijk mogelijk, maar daarna resteert eigenlijk alleen ontslag. De wet kent weliswaar nog de mogelijkheid van het opleggen van boetes als disciplinaire maatregel, maar daarvoor moet het te beboeten voorschrift en het bedrag van de boete dan wel eerst concreet in de arbeidsovereenkomst zijn omschreven. Tussen berispingen en waarschuwingen enerzijds en ontslag anderzijds gaapt een groot gat. Al dan niet tijdelijke terugplaatsing in functie met vermindering van salaris zou dat gat kunnen vullen, maar de wet voorziet niet in een uitdrukkelijke bevoegdheid van de werkgever om dat te doen. Als een ontslag echter mogelijk zou zijn, dan is terugplaatsing in functie wel een minder vergaand alternatief dat door rechters in ontslagprocedures vaak aan werkgevers wordt voorgehouden. En bij ontslag dient de werkgever in beginsel ook herplaatsingsmogelijkheden te overwegen. Omdat terugplaatsing in functie aldus eigenlijk alleen mogelijk is als ontslag ook mogelijk zou zijn, komt het in de praktijk weinig voor. Werkgevers kiezen er dan meestal voor om de werknemer te ontslaan.