Transitievergoeding bij ontslag wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen

Een werkgever mocht een arbeidsongeschikte werknemer ontslaan wegens het feit dat die werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakwam, maar moest bij dat ontslag wel een transitievergoeding betalen, omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

De werknemer was 50 jaar oud en sinds 2010 bij de werkgever in dienst als “algemeen medewerker terrein”. Als zodanig was hij gedetacheerd bij een cliënt van de werkgever. In januari 2016 was de werknemer arbeidsongeschikt uitgevallen. Werkhervatting in maart 2016 stagneert omdat de werknemer zich regelmatig ziek meldt. In een gesprek in juli 2016 met een arbeidsdeskundige wordt afgesproken dat de werknemer conform het eerdere opbouwschema zal gaan hervatten, maar in augustus 2016 stagneert de werkhervatting opnieuw. In september 2016 vindt een nieuw gesprek plaats in aanwezigheid van de arbeidsdeskundige, waarbij wordt afgesproken dat de werknemer bij de werkgever zelf zal gaan werken in gecreëerde werkzaamheden, uitsluitend met als doel dat de werkgever zelf zicht zal hebben op de uitvoering van de werkzaamheden en de werknemer aldus zelf zal kunnen begeleiden. Na een halve dag meldt de werknemer zich ziek. Wat de werkgever daarna ook probeert, tot een werkhervatting komt het niet meer. De loondoorbetaling tijdens ziekte wordt in september 2016 stopgezet totdat de werknemer het gecreëerde werk hervat. Er vinden tal van gesprekken met de werknemer plaats, door de werkgever en de bedrijfsarts, steeds met als uitkomst dat de werknemer zijn werk moet hervatten. Het UWV brengt twee maal een deskundigenoordeel uit, één maal op verzoek van de werknemer en één maal op verzoek van de werkgever. Beide keren is het oordeel dat de werknemer het gecreëerde werk moet gaan verrichten. Bij een afspraak voor een tweede spoortraject, gericht op het vinden van passend werk bij een andere werkgever, verschijnt de werknemer ook niet.
Uiteindelijk verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer voert geen verweer en verschijnt niet op de zitting. Omdat de werkgever de oproeping op voorhand al door de deurwaarder heeft laten betekenen, kan de kantonrechter toch uitspraak doen. De kantonrechter oordeelt dat voldaan is aan alle eisen die de wet stelt aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. De werknemer is schriftelijk gemaand om zijn re-integratieverplichtingen na te komen (diverse malen zelfs) en de doorbetaling van het loon is stopgezet. Ook is een deskundigenoordeel aan het UWV gevraagd. De arbeidsovereenkomst wordt daarom door de kantonrechter ontbonden, waarbij de normaliter geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. De door de werkgever gevorderde verklaring dat daarbij niet de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd zou zijn, wordt door de kantonrechter echter afgewezen met de enkele motivering dat niet is gebleken dat het handelen van de werknemer als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd.

Indien het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever uitgaat, is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd, tenzij de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft. Blijkens de wetsgeschiedenis ligt de lat daarbij wel hoog. Het moet dan bijvoorbeeld gaan om diefstal waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Maar in de wetsgeschiedenis wordt als voorbeeld ook het geval genoemd van een werknemer die de controlevoorschriften tijdens ziekte herhaaldelijk niet nakomt, ook niet na toepassing van opschorting van de loondoorbetaling, terwijl daarvoor geen gegronde reden bestaat. Het niet naleven van de controlevoorschriften is iets anders dan het niet meewerken aan de re-integratie, omdat in het eerste geval niet vast staat dat de werknemer arbeidsongeschikt is en in het tweede geval wel. En de opschorting van het loon is ook iets anders dan de stopzetting van het loon, omdat in het eerste geval het loon alsnog betaald moet worden als alsnog blijkt als de werknemer arbeidsongeschikt is terwijl dat in het tweede geval niet aan de orde. Maar toch is moeilijk te begrijpen waarom de werknemer in het eerste geval geen recht zou hebben op de transitievergoeding en in het tweede geval wel.