Verlenging van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege achterwege blijven van aanzegging

De kantonrechter leidt uit de omstandigheden van het geval af dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een zieke werknemer was verlengd. Eén van de omstandigheden die daarbij een rol speelde was dat de werkgever niet een maand tevoren de wettelijke aanzegging had gedaan dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.

Bij een werkgever die een keten van damesmodewinkels exploiteerde was een werkneemster in dienst die op oproepbasis als verkoopmedewerkster werkte. De arbeidsovereenkomst was oorspronkelijk aangegaan voor de duur van zes maanden en per 1 juni 2015 met twaalf maanden verlengd. Op 18 mei 2016 had de werkneemster een gesprek gehad met haar leidinggevende, die haar had gevraagd of zij de vacante functie van “assistant-manager” wilde gaan vervullen. De werkneemster had daarbij een functieomschrijving meegekregen, met het verzoek die te bestuderen en voor akkoord te ondertekenen, wat de werkneemster ook gedaan had. Op 23 mei 2016 was de werkneemster slachtoffer geworden van ernstig geweld in de huiselijke sfeer en sindsdien verbleef zij in een zogenoemd “blijf-van-mijn-lijf-huis”. Namens de werkneemster had een oom op 24 mei 2016 medegedeeld dat de werkneemster niet in staat was om te komen werken.
Tussen partijen ontstaat vervolgens een geschil over de vraag of de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2016 was verlengd of niet. De werkgever stelt dat zij alleen de mogelijkheid voor aanstelling in een nieuwe functie met de werkneemster heeft besproken, maar dat de werkneemster daarvoor niet in aanmerking kwam omdat al drie keer loonbeslag was gelegd. Dat bezorgde de werkgever niet alleen extra administratief werk, maar volgens de werkgever leerde de ervaring dat medewerkers die met financiële problemen worstelen ook minder goede werknemers zijn. Bovendien kwam de werkneemster volgens de werkgever niet voor de nieuwe functie in aanmerking omdat zij niet fulltime wilde werken. De stelling van de werkneemster dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn verlengd, betwistte de werkgever met de stelling dat zij in verband met de nieuwe regelgeving zelden nog personeel in vaste dienst aanneemt. Het zou volgens de werkgever sowieso zijn gegaan om een proefperiode van zes maanden of een laatste verlenging van het contract met zes maanden in de oude functie. De werkgever had verder gesteld dat het sinds kort haar beleid was om geen aanzeggingen betreffende het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer te doen, omdat het haar ervaring was dat werknemers zich na ontvangst van de aanzegging dat niet verlengd gaat worden vaak ziek meldden. De werkgever had er daarom voor gekozen om de schadevergoeding van één maand loon aan de niet aangezegde werknemers te betalen.
Als de kantonrechter in kort geding over de zaak moet oordelen, ziet deze zich gesteld voor de vraag of voldoende aannemelijk is dat is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst na 1 juni 2016 zou worden verlengd. Daarbij komt het aan op de vraag of de werkneemster op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat dit het geval was. De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij in mei 2016 met haar leidinggevende heeft besproken dat zij ook na 1 juni 2016 zou blijven werken. De werkneemster had daartoe gewezen op de ondertekende functieomschrijving en op het feit dat zij ook voor de periode na 1 juni 2016 was ingeroosterd. Bij gebreke van de wettelijk verplichte aanzegging over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, mocht de werkneemster ook aannemen dat de leidinggevende bevoegd was om bindende afspraken over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te maken. De werkneemster had verder volgens de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst ook feitelijk was voortgezet. De contacten die eind mei en begin juni 2016 tussen partijen hadden plaatsgevonden, moesten volgens de kantonrechter worden gekwalificeerd als betrekking hebbend op re-integratie. Ook het feit dat na 1 juni 2016 nog loonbetaling heeft plaatsgevonden, wijst daar volgens de kantonrechter op. De werkgever had gesteld dat de betaling de schadevergoeding betrof wegens het niet doen van de wettelijk verplichte aanzegging, maar de kantonrechter was van mening dat de vermelding van die betaling op de salarisstrook als “severance pay” niet voldoende duidelijk was.

Waarschijnlijk gedwongen door de marktomstandigheden in de bedrijfstak, hanteert deze werkgever blijkens het vonnis van de kantonrechter kennelijk een arbeidsovereenkomstenbeleid dat er op gericht is om de loonkosten van de werkgever tot het uiterste te beperken. Het niet doen van de wettelijk verplichte aanzegging uit vrees voor ziekmeldingen (die leiden tot Ziektewetuitkeringen en mogelijk daarna WGA-uitkeringen die voor rekening van de werkgever komen), paste in dat beleid. In dit geval komt dat beleid de werkgever echter duur te staan, omdat de kantonrechter het niet doen van de aanzegging ziet als één van de omstandigheden op grond waarvan de werkneemster mocht menen dat de arbeidsovereenkomst was verlengd.