Verstoring van arbeidsovereenkomst wegens niet aanbieden van verbetertraject bij disfunctioneren

Hoewel de kantonrechter van mening was dat het gestelde disfunctioneren van de werkneemster geen grond kan vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het niet c.q. onvoldoende aanbieden van een verbetertraject, wordt de arbeidsovereenkomst toch ontbonden omdat de arbeidsovereenkomst ernstig verstoord wis. De werkgever moet in verband daarmee wel een billijke vergoeding betalen, boven op de transitievergoeding die sowieso verschuldigd is.

Bij een tandartspraktijk werkte een tandartsassistente op basis van een salaris van € 3.843,38 bruto per maand bij een 36-urige werkweek. De tandartsassistente was tevens werkzaam als praktijkmanager en als zodanig verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. In augustus 2014 constateert de financieel adviseur van de tandartspraktijk dat de financiële situatie van de praktijk zeer zorgwekkend is en dat zelfs sluiting van de praktijk niet kan worden uitgesloten als niet drastisch wordt ingegrepen. Met name zouden de salarissen te hoog zijn. Aan de werknemers wordt een salarisverlaging van 20-25% voorgesteld, af te bouwen in twaalf gelijke maandelijkse stappen. Aan de werkneemster wordt in januari 2015 een pro forma salarisstrook en een nieuwe arbeidsovereenkomst gestuurd, waarbij haar salaris wordt verlaagd naar € 3.060,47. De werkneemster heeft daarmee niet ingestemd. Wel heeft haar partner gevraagd om een deugdelijke financiële onderbouwing van het voorstel, maar de vennoten van de tandartspraktijk zijn van mening dat zij al voldoende inzicht in de financiële situatie hebben gegeven. In maart 2015 vindt een functioneringsgesprek met de werkneemster plaats dat tot een escalatie leidt. De tandartspraktijk verwijt de werkneemster dat het door haar gevoerde personeelsbeleid geleid heeft tot de financiële problemen waarin de praktijk zich inmiddels bevindt. De werkneemster daarentegen beroept zich er op dat alle zaken betreffende het personeelsbeleid altijd door haar zijn teruggekoppeld aan de vennoten en dat alle wijzigingen in het salaris in goed overleg tot stand zijn gekomen en door de vennoten van de tandartspraktijk zijn goedgekeurd. De werkneemster stelt voor om een functioneringsgesprek te houden waarin duidelijke werkafspraken worden gemaakt, maar de tandartspraktijk deelt in plaats daarvan aan de werkneemster mede dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, stelt de werkneemster vrij van werkzaamheden en licht het personeel daarover in. Een poging om door middel van mediation tot elkaar te komen, strandt reeds na de eerste bijeenkomst onder leiding van de mediator. De tandartspraktijk verzoekt daarop de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster verweert zich door er op te wijzen dat de werkelijke reden van het voorgenomen ontslag de wens tot bezuiniging op de loonkosten is en dat de discussie over de loonkosten er bij is gehaald om een onwerkbare situatie te creëren.
De kantonrechter stelt voorop dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk is als zich één van de acht in de wet genoemde redelijke gronden voor ontslag voordoet en als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De tandartspraktijk beroept zich op de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor ontslag. Op grond van de wet en de wetsgeschiedenis betekent dat, dat de arbeidsovereenkomst ernstig en duurzaam moet zijn verstoord, zodanig dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden dat hij het dienstverband voortzet. Naar de mening van de kantonrechter is voldoende gebleken dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door de discussie over de voorgestelde salarisverlaging en is deze verstoring versterkt door de mededeling van de tandartspraktijk dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen en door het feit dat de werkneemster vooruitlopend daarop met onmiddellijke ingang werd vrijgesteld van werkzaamheden. De kantonrechter is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding voldoende ernstig is. De kantonrechter acht de verstoring van de arbeidsverhouding echter niet duurzaam, omdat de tijd die is verstreken tussen eind december 2014 (toen de problemen met betrekking tot de hoogte van de loonkosten werden aangekaart) en de indiening van het verzoekschrift (begin augustus 2015) te kort is in het licht van de relatief lange duur van het dienstverband dat tussen partijen had bestaan. Desondanks ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst omdat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever mag worden verlangd vanwege de aard en omvang van het bedrijf en omdat herplaatsing om dezelfde reden niet in de rede ligt. De kantonrechter refereert daarbij aan de wetsgeschiedenis waaruit blijkt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook mogelijk is bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, als de ernst zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden, zij het dat een dergelijke beëindiging dan wel kan leiden tot de verplichting een billijke vergoeding te betalen wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. De kantonrechter is van mening dat de tandartspraktijk aan de werkneemster een billijke vergoeding moet betalen. Van ernstig verwijtbaar gedrag is volgens de kantonrechter sprake omdat de tandartspraktijk de werkneemster in belangrijke mate verantwoordelijk heeft gehouden voor het ontstaan van de financiële situatie door het te hoog laten oplopen van de salarissen, hetgeen een ernstige beschuldiging is die de integriteit van de werkneemster raakt. De werkneemster had vanaf haar indiensttreding in 2002 tot maart 2015 van de tandartspraktijk nooit aanmerkingen op haar functioneren gehad, en was maar tekeningsbevoegd tot € 500, waaruit volgens de kantonrechter reeds blijkt dat het financiële beleid niet aan haar kan worden toegerekend. Dat de tandartspraktijk er voor heeft gekozen om de uitvoering van het personeelsbeleid niet te controleren kan de werkneemster niet worden verweten. De tandartspraktijk had in moeten gaan op het voorstel van de werkneemster om in een functioneringsgesprek duidelijke werkafspraken te maken en had niet in plaats daarvan er voor moeten kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de werkneemster op non-actief te stellen en het personeel daarover gelijktijdig in te lichten. De werkneemster is aldus niet een reële kans geboden om haar functioneren te verbeteren en vanwege de verstoorde arbeidsverhouding kan zij die ook niet meer krijgen. De hoogte van de billijke vergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld op € 8.000 bruto boven op een transitievergoeding van € 20.060 bruto. De kantonrechter overweegt daarbij dat de hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de ernst van de verwijtbaarheid van het gedrag van de werkgever en niet door de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De financiële omstandigheden van de werkgever spelen daarentegen wel een rol bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Bij de vraag hoe streng het ontslagrecht is geworden na de herziening van het ontslagrecht, hangt veel af van de vraag wanneer de kantonrechter bereid is om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond zal in veel gevallen de enige ontslaggrond zijn die kans van slagen biedt. Als zowel de ernst als de duurzaamheid van de verstoring van de arbeidsverhouding enerzijds en de eis dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd anderzijds, door de kantonrechter streng worden getoetst zal in veel gevallen geen opzegging c.q. ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk zijn en is de werkgever aangewezen op een beëindiging met wederzijds goedvinden, waarbij de werknemer een hoge ontslagvergoeding kan eisen. Als kantonrechters echter bereid zijn om, zoals in het onderhavige geval, de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de verstoring van de arbeidsverhouding maar ernstig genoeg is, dan kan de schade voor werkgevers meevallen, ook al kan dat betekenen dat bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding betaald moet worden.