Weigering werk te hervatten na conflict leidt tot ontslag op staande voet

Een werknemer die een geschil had met zijn werkgever en stelde als gevolg daarvan arbeidsongeschikt te zijn, weigerde het werk te hervatten. Uiteindelijk leidde dat er toe dat de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden werd ontbonden.



Wat was er aan de hand?

De werknemer, een service-technicus die sinds 2005 in dienst was, had zich op 30 november 2010 en 15 februari 2011 ziek gemeld, welke ziekmeldingen hadden geleid tot sancties van de zijde van de werkgever, zoals het afboeken van vakantiedagen en het inhouden van loon. Op 21 maart 2011 vraagt de werkgever (onder gelijktijdige op non-actief stelling van de werknemer) een ontslagvergunning aan wegens een verstoring van de arbeidsverhouding, maar die aanvraag wordt op 6 juni 2011 afgewezen omdat de werkgever onvoldoende aannemelijk zou hebben gemaakt dat de arbeidsrelatie ernstig, duurzaam en onherstelbaar was verstoord. Daarna overleggen partijen op 15 juni 2011 over de ontstane situatie. De werkgever biedt daarbij twee opties aan: voortzetting van het dienstverband binnen een ander team en met een andere leidinggevende of beëindiging van het dienstverband met toekenning van een ontslagvergoeding. Als de werknemer geen van beide opties aanvaardt, deelt de werkgever bij brief van 22 juli 2011 mede dat de op non-actief stelling per 1 augustus 2011 wordt opgeheven en dat de werknemer zijn werk dan dus moet hervatten. Op 1 augustus 2011 hervat de werknemer het werk niet, maar meldt zich per E-mail ziek. Bij een spoedcontrole door de arbodienst wordt hij niet thuis aangetroffen. Op 4 augustus 2011 deelt een gemachtigde van de vakbond mede dat de werknemer alsnog akkoord gaat met beëindiging van het dienstverband per 1 september 2011. In een E-mailbericht van 16 augustus 2011 deelt de werknemer dan echter mede “nog twee puntjes” te hebben en op 29 augustus 2011 meldt zich een nieuwe gemachtigde namens de werknemer, die stelt opnieuw over de voorwaarden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te willen onderhandelen. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt daarna niet tot stand.

Op 7 september 2011 bericht de bedrijfsarts dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of gebrek, zodat partijen moeten overleggen over werkhervatting, al dan niet met hulp van een mediator. De werkgever schrijft de werknemer daarop aan dat hij zijn werk op 9 september 2011 moet hervatten. Op vrijdag 9 september 2011 werkt de werknemer dan, maar op maandag 12 september 2011 meldt hij zich ziek. Een afspraak met de bedrijfsarts verzet de werknemer eerst, en vervolgens bericht hij dat hij niet in staat is om te komen. Dat leidt tot een brief van de werkgever van 16 september 2011 met de mededeling dat de loonbetaling wordt stop gezet en dat de werknemer op maandag 19 september 2011 het werk moet hervatten, bij gebreke waarvan hij rekening moet houden met ernstige consequenties voor het dienstverband. Als de werknemer ook dan het werk nog niet hervat, stuurt de werkgever op 22 september 2011 nog een brief met een allerlaatste waarschuwing: de werknemer moet op maandag 26 september 2011 alsnog zijn werk hervatten, anders wordt hij op staande voet ontslagen. Daarbij wordt uitdrukkelijk gewezen op de mogelijkheid voor de werknemer om aan het UWV een deskundigenoordeel te vragen, indien hij van mening mocht zijn ziek te zijn. Op 23 september 2011 deelt de werknemer dan per E-mail mede dat hij de bedrijfsarts heeft bezocht en dat die informatie gaat inwinnen bij de huisarts van de werknemer. Omdat de bedrijfsarts echter van de werknemer niet de contactgegevens van die huisarts ontvangt, schrijft de werkgever daarover op 27 september 2011 weer een brief aan de werknemer. Daarbij wordt een termijn gesteld tot en met vrijdag 30 september 2011 om de contactgegevens van de huisarts bij de bedrijfsarts aan te leveren. Op 11 oktober 2011 bericht de bedrijfsarts dat de werknemer zou laten weten dat hij zijn huisarts had gemachtigd om de bedrijfsarts te informeren, maar dat daarover van de werknemer nog niets was vernomen. Daarop ontslaat de werkgever de werknemer nog diezelfde dag op staande voet wegens hardnekkige weigering het werk te hervatten, ondanks dat de werknemer niet ziek is. De werknemer roept de nietigheid van dat ontslag op staande voet in en het komt tot twee procedures bij de kanton-rechter, die gezamenlijk behandeld worden: één waarbij de werknemer in kort geding doorbetaling van loon vordert en één waarbij de werkgever de kantonrechter voorwaardelijk (dat wil zeggen: voor het geval de arbeidsovereenkomst nog mocht blijken te bestaan) de arbeidsovereenkomst alsnog ontbindt. Die ontbinding wordt primair gevorderd wegens een dringende reden (dezelfde als die aan het ontslag op staande voet ten grondslag was gelegd) en subsidiair omdat de feiten een wijziging van de omstandigheden behelzen die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De werknemer stelt ziek te zijn en wijst op een brief van zijn huisarts van 25 oktober 2011, waarin deze stelt dat de werknemer door de gespannen arbeidsverhoudingen paniekaanvallen had die het hem onmogelijk maakten te gaan werken. De huisarts zou dat ook ten opzichte van de bedrijfsarts verklaard hebben, maar de brief van de huisarts zou in de post verloren zijn geraakt terwijl de huisarts er geen kopie van had gehouden.



Hoe besliste de kantonrechter?

De kantonrechter oordeelt allereerst dat de werknemer niet ziek was. De kantonrechter geeft voorrang aan het oordeel van de bedrijfsarts op dat punt, omdat de bedrijfsarts als taak heeft om uit ziekte voortvloeiende beperkingen tot het verrichten van arbeid vast te stellen en daarvoor specifiek opgeleid is. Daarbij komt dat niet is gebleken van een behandeling voor de klachten, dat de werknemer niet onderbouwd heeft dat hij door die klachten ook arbeidsongeschikt is en dat hij geen deskundigenoordeel aan het UWV heeft gevraagd.

De kantonrechter beoordeelt dan verder of de werknemer, ondanks het feit dat hij niet ziek was, wellicht toch arbeidsongeschikt is wegens dreigende psychische of lichamelijke klachten en of deze arbeidsongeschiktheid dan in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad is het dan de werknemer die daartoe in een procedure de feiten moet stellen en deze zo nodig ook aannemelijk moet maken. De kantonrechter wijst in dat verband een aantal door de werknemer aangevoerde feiten en omstandigheden af. Zo had de werknemer gesteld dat hij in februari 2011 tijdens het werk op het station in Rotterdam slachtoffer was geworden van grove intimidatie door een groep personen. De werknemer had dat incident niet aan de werkgever gemeld en toen de werkgever er via de NS achter kwam had de werknemer geweigerd aangifte te doen en had hij ondersteuning door de werkgever geweigerd. Het feit dat een ontslagvergunningsprocedure was gevoerd was evenmin een dergelijke omstandigheid, omdat het overleg dat daarna tussen partijen is gevoerd niet geleid had tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zodat de werknemer het werk daarna had moeten hervatten. Dat de werknemer zich tijdens de ene dag dat hij gewerkt had (9 september 2011) zeer slecht gevoeld had en een collega gevraagd had hem naar huis te brengen, was door de werkgever betwist en kon door de werknemer niet aannemelijk worden gemaakt. Het niet inschakelen van mediation door de werkgever (volgens de werkgever omdat de werknemer sowieso al op een nieuwe locatie onder een nieuwe leidinggevende kon gaan werken) werd door de kantonrechter afgewezen omdat de werknemer ook nooit op mediation had aangedrongen.

Al met al komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Stopzetting van het loon had geen effect gehad en dan kan de werkgever overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een dringende reden voor ontslag op staande voet is ook dan pas aan de orde in het geval van bijkomende omstandigheden maar die waren er in de vorm van de toegepaste loonsanctie en de waarschuwingsbrieven van 16 en 22 september 2011. De arbeidsovereenkomst wordt per 20 januari 2012 (de datum van de beschikking van de kantonrechter) voorwaardelijk ontbonden. Omdat dat gebeurt wegens een dringende reden wordt aan de werknemer ook geen ontslagvergoeding toegekend.

Bij een geschil over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer moet allereerst de betaling van loon worden opgeschort of geweigerd. Als dat niet tot een oplossing leidt kan een ontslagvergunning worden gevraagd. Een ontslag op staande voet is alleen aan de orde in geval van bijkomende omstandigheden. De beschikking van de kantonrechter toont aan dat dan eerst een aantal andere stappen moet zijn doorlopen. De werkgever was in dit geval terecht niet over één nacht ijs gegaan en had eerst het nodige ondernomen om de werknemer te bewegen tot werkhervatting.

Wat wel opmerkelijk is, is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbindt wegens dezelfde dringende reden als die welke aan het ontslag op staande voet ten grondslag was gelegd. Het voorwaardelijke karakter van het ontbindingsverzoek zou daaraan eigenlijk in de weg hebben moeten staan. Het ontbindingsverzoek was immers alleen relevant als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou zijn, bij gebreke van een dringende reden. In dat geval staat al vast dat er geen sprake was van een dringende reden en kunnen dezelfde feiten niet alsnog een dringende reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst kunnen (moeten) ontbinden wegens gewijzigde omstandigheden, waarbij hij dan eveneens de toekenning van een ontslagvergoeding achterwege had kunnen laten. Hij had dan aan dezelfde feiten, ook bij gebreke van het bestaan van een dringende reden, een minder zware kwalificatie kunnen toekennen die echter even goed nog de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou rechtvaardigen.