Wel arbeidsovereenkomst maar geen proeftijdbeding

Een bedrijf dat sauna’s, stoombaden e.d. verkoopt heeft op 3 september 2010 een sollicitatiegesprek met een 35 jarige vrouw voor de functie van verkoopmedewerker. Op die dag komen partijen overeen dat de vrouw op 6 september 2010 om 9.00 uur zal beginnen. Al op de eerste dag, kort na de voorstelronde, wordt de werkneemster echter ontslagen met een beroep op de proeftijd. De werkneemster vecht dat ontslag aan, stellend dat geen rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. In kort geding vordert zij loondoorbetaling en toelating tot werkhervatting. De werkgever verweert zich door er op te wijzen dat in de toepasselijke CAO Wonen een proeftijdbeding is opgenomen. Daar is inderdaad bepaald dat de eerste twee maanden als proeftijd gelden, maar ook dat de proeftijd altijd schriftelijk overeengekomen moet zijn.

De kantonrechter stelt vast dat tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Daarmee is wel sprake van een arbeidsovereenkomst, maar moet nog beoordeeld worden of ook sprake is van een rechtsgeldig proeftijdbeding. Volgens de wet moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen, maar aan die schriftelijkheidseis is ook voldaan als de proeftijd is opgenomen in een CAO. Volgens de kantonrechter kan het verder onder omstandigheden zo zijn dat een beroep op ontbrekende gebondenheid aan het proeftijdbeding wegens het niet ondertekend hebben van een door de werkgever opgesteld arbeidscontract, geen stand houden.

De werkgever beweert dat hij op 3 september 2010 per e-mail een arbeidsovereenkomst aan de werkneemster heeft toegezonden. De werkneemster stelt echter dat zij wel de mail, maar niet de bijgevoegde arbeidsovereenkomst heeft ontvangen. De arbeidsovereenkomst zou volgens de werkgever nadien alsnog toegezonden zijn, maar gelet op de ontkenning van de werkneemster en het feit dat de werkgever verzuimd heeft een kopie van de e-mailberichten te overleggen, zodat de kantonrechter niet kan vaststellen of daar een bijlage bij was gevoegd, kan de kantonrechter er niet van uitgaan dat de werkneemster van de arbeidsovereenkomst met het proeftijdbeding kennis had genomen voordat zij haar werkzaamheden aanving. De werkhervatting kan dan ook niet worden gezien als een aanvaarding van het proeftijdbeding in de aangeboden schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook de vermelding van de proeftijd in de CAO kan de werkgever niet redden, want de werkgever kan niet bewijzen dat de toepasselijkheid van de CAO met de werkneemster is besproken. Dat de CAO algemeen verbindend was, maakt niet dat het proeftijdbeding uit de CAO tussen partijen gold, omdat ook de CAO bepaalt dat de proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Bovendien had de werkgever twee concept-arbeidsovereenkomsten gestuurd, één met een proeftijd van een maand en één met een proeftijdbeding van twee maanden. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster daarom toe.

De wet bepaalt dat een proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Bij gebreke daarvan is het proeftijdbeding niet rechtsgeldig. Een proeftijdbeding in een algemeen verbindend verklaarde (of anderszins toepasselijke) CAO had de werkgever nog kunnen redden, maar de CAO in kwestie bepaalde ook dat de proeftijd schriftelijk moest worden overeengekomen. Opvallend is dat de kantonrechter de mogelijkheid aanvaardt dat er toch een rechtsgeldig proeftijdbeding tot stand gekomen kan zijn, als de werkgever vóór aanvang van de werkzaamheden een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft toegezonden met daarin een proeftijdbeding, en de werknemer vervolgens de werkzaamheden aanvangt zonder die arbeidsovereenkomst met het proeftijdbeding te tekenen.