Wel verlenging loondoorbetalingsverplichting, maar geen verplichting tot betaling van loon

Bij een kleine werkgever (drie werknemers) is een office-manager in dienst die op 26 februari 2003 ziek uitvalt na een geschil over parttime werken na zwangerschap. Nadien verricht zij geen werkzaamheden meer. Er ontstaat een geschil over de omvang van de verplichting van de werkgever om tijdens ziekte het loon aan de office-manager door te betalen.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever, op wie geen CAO van toepassing is, het loon door moet betalen op fulltime basis, omdat in strijd met de wet binnen zijn onderneming geen regeling geldt voor het recht van de werkneemster op aanpassing van haar arbeidsduur en omdat tussen partijen ook geen overeenstemming is bereikt over een parttime arbeidsduur. De werkgever moet daarom in de eerste 52 weken 70% van het loon betalen, maar minimaal 100% van het minimumloon. Daaraan doet niet af dat de office-manager niet of onvoldoende meegewerkt zou hebben aan haar reïntegratie. In dat geval had de werkgever immers in het geheel geen loon moeten betalen, terwijl de werkgever wel loon doorbetaald heeft, maar te weinig. In zoverre wordt de loonvordering van de office-manager dan ook toegewezen.

Pas in maart 2004 heeft de werkgever ondubbelzinnig laten weten dat de loondoorbetaling zou worden stopgezet wegens weigering mee te werken aan reïntegratie. De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever was op dat moment door het UWV verlengd, vanwege het feit dat de werkgever niet handelend is opgetreden teneinde medewerking door de office-manager aan haar reïntegratie af te dwingen. De werkgever had volgens het UWV een deskundigenoordeel moeten vragen of de loonbetaling moeten weigeren. De kantonrechter stelt vast dat de arbodienst geen probleemanalyse heeft gemaakt en dat geen plan van aanpak is opgesteld omdat de office-manager bij herhaling geweigerd heeft om met de werkgever in gesprek te gaan over een oplossing van het probleem, naar eigen zeggen omdat zij dat niet mocht van haar huisarts en van de behandelend psycholoog. Om diezelfde reden is volgens de kantonrechter geen mediator aangesteld.

De kantonrechter is van mening dat onder die omstandigheden de loonsanctie alleen betekent dat de office-manager nog niet in aanmerking komt voor een WAO-uitkering en (nog) niet dat de werkgever ook loon moet betalen. De werkgever heeft terecht de loonbetalingsverplichting geweigerd en de office-manager heeft onvoldoende gesteld om aan te tonen dat zij gegronde redenen had om niet aan het opstellen van een plan van aanpak mee te werken. De loonvordering wordt op dit punt dan ook afgewezen.

De kantonrechter heeft veel woorden nodig om uit te leggen waarom wel de loondoorbetalingsverplichting is verlengd, maar geen loon behoeft te worden betaald. Letterlijk zegt hij ook dat dit voor een gewoon burger niet te begrijpen is. Toch is het eigenlijk heel eenvoudig. De verlenging van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte brengt de werkgever niet in een andere toestand dan vóór de verlenging. Ook toen was de werkgever in beginsel verplicht tijdens ziekte 70% van het loon door te betalen, maar ook toen was de werkgever bevoegd de loonbetaling te weigeren indien de werknemer onvoldoende meewerkt aan de reïntegratie. Die bevoegdheid loonbetaling te weigeren bestaat dus ook tijdens de verlengde loondoor-betalingsperiode. Zo kan het zijn dat de periode waarin de loondoorbetalingsverplichting geldt wel verlengd is, maar dat de facto toch geen loonbetalingsverplichting bestond.

Het bovengenoemde geval toont wel de noodzaak aan voor een werkgever die een geschil met een arbeidsongeschikte werknemer heeft, om zich deugdelijk te laten adviseren. Als de werkgever goed geadviseerd was, had hij de loonbetalingsverplichting al eerder geweigerd. Hij had zich dan veel geld kunnen besparen.