- Werkgever moet bewijzen dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ziekte
- Werkgever moet brief uit personeelsdossier verwijderen
- Werkgever moet loon tijdens ziekte betalen aan gedetineerde werknemer
- Geen recht op loon tijdens ziekte ondanks deskundigenoordeel UWV waarin gesteld wordt dat de werknemer ziek was
- Werknemer is niet in dienst gekomen bij payrollbedrijf
- UWV moet transitievergoeding compenseren ondanks dat de arbeidsovereenkomst al tijdens het opzegverbod van twee jaar is gewijzigd
- Overeenkomst van krant met zelfstandige corrector is in feite een arbeidsovereenkomst
- Twijfel aan duurzaamheid van herstel van werknemer
- Arbeidsongeschikte werknemer heeft na het einde van de wachttijd recht op doorbetaling van loon
Welke gevolgen heeft de aanscherping van de sancties in de WW voor de ontslagpraktijk?
Uitgavejaar en uitgavenummer: 1996 / 3
Het "regelen" van een ontslag door middel van een "pro forma"-ontbindingsprocedure zal na 1 augustus 1996 vermoedelijk tot het verleden behoren. Het onnodig actief of passief meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst maakt de werknemer namelijk verwijtbaar werkloos, indien aan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen bezwaren zijn verbonden die van dien aard zijn dat deze voortzetting van de werknemer niet kan worden gevergd. Het risico dat de bedrijfsvereniging meent dat sprake is van verwijtbare werkloosheid en dan verplicht is sancties toe te passen, zal vermoedelijk tot gevolg hebben dat werknemers geen medewerking meer durven te geven aan een pro forma-ontslagprocedure. Van belang hierbij is dat bedrijfsverenigingen niet bereid zijn vooraf uitsluitsel te geven over de vraag of een WW- uitkering zal worden toegekend.
Ook de werkgever die meent dat hij goede redenen heeft om de werknemer te ontslaan, zal rekening moeten houden met verhevigd verweer van de werknemer, indien de aangevoerde redenen de werknemer kunnen worden verweten. De werknemer loopt ook dan het risico verwijtbaar werkloos te zijn, zodat de bedrijfsvereniging verplicht is sancties toe te passen. Deze omstandigheid zou er bovendien toe kunnen leiden dat Kantonrechters minder snel bereid zijn aan te nemen dat er voldoende redenen zijn voor een dergelijk ontslag.
Een ontslag op bedrijfseconomische gronden kan de werknemer niet worden verweten. De werknemer mag in zo'n ontslag berusten, zonder dat hij zijn WW-uitkering in gevaar brengt, mits de regels van anciënniteit bij het ontslag in acht zijn genomen. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft toegezegd dit ook wettelijk te gaan vastleggen.
Een mogelijk gevolg van de aangescherpte sancties zou ook kunnen zijn dat bedrijfsverenigingen minder snel bereid zullen zijn om de werkloosheid als verwijtbaar te beschouwen. Het probleem is echter vooral dat werknemers op dit punt geen risico zullen willen lopen en dus voor de zekerheid inhoudelijk verweer zullen voeren tegen de ontslagaanvraag.