Werken in ploegendienst is na 32 jaar geen arbeidsvoorwaarde geworden

Een werkgever mocht een werknemer overplaatsen van ploegendienst naar dagdienst, omdat het veelvuldige ziekteverzuim van de werknemer in de dagdienst beter op te vangen was. Dat de werknemer al 32 jaar in ploegendienst werkte en dat de ploegentoeslag een aanzienlijk deel van zijn inkomen uitmaakte, stond daaraan niet in de weg.

Bij een bedrijf in de metaalindustrie was in 1987 een werknemer in dienst gekomen, die sinds zijn indiensttreding in ploegendienst had gewerkt. In de arbeidsovereenkomst was toen opgenomen dat de werknemer in ploegendienst zou werken als de werkgever de werknemer daartoe zou aanwijzen. Voor het werken in ploegendienst kreeg de werknemer een toeslag van iets minder dan € 700 bruto naast een salaris van bijna € 2.400 bruto per maand. De werknemer is tussen 2015 en 2019 meer dan 25% van de tijd ziek geweest. Dat hoge ziekteverzuim werkt erg verstorend op de productie in de ploeg waartoe de werknemer behoort. Begin juli 2019 deelt de werkgever de werknemer daarom mede dat hij met ingang van september 2019 in dagdienst wordt geplaatst. Daar kan hij boventallig worden ingezet en verstoort zijn ziekteverzuim de productie minder. De werkgever acht de rust en regelmaat van een dagdienst ook beter voor de gezondheid van de werknemer. De werknemer is het er echter niet mee eens dat hij in dagdienst moet gaan werken, omdat hij dan de ploegentoeslag niet meer krijgt.
Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, blijkt deze van mening dat weliswaar niet is overeengekomen dat de werknemer in ploegendienst werkt, maar dat dit na 32 jaar wel een arbeidsvoorwaarde is geworden. In de bepaling in de arbeidsovereenkomst leest de kantonrechter echter een eenzijdig wijzigingsbeding, waarvan de werkgever in dit geval ook gebruik mocht maken.
In hoger beroep wijst ook het gerechtshof de vorderingen van de werknemer af, maar op andere gronden. Volgens het hof heeft de werkgever het recht om te bepalen of de werknemer in ploegendienst moet werken of niet, en brengt het enkele feit dat de werknemer inmiddels al 32 jaar in ploegendienst werkt, niet met zich mee dat de werkgever dat recht heeft verloren. De werkgever moet bij het uitoefenen van zijn bevoegdheid om te bepalen of wel of niet in ploegendienst wordt gewerkt, wel handelen als een goed werkgever. Door te wijzen op het belang van de continuïteit van het productieproces in de ploegendienst en door voor de ploegentoeslag een afbouwperiode van zes maanden te hanteren, had de werkgever dat gedaan. Die afbouwperiode hoefde ook geen 24 maanden te zijn, zoals de werknemer had bepleit.

In het verleden namen rechters vaak voetstoots aan dat een gedragswijze van de werkgever ten opzichte van een werknemer die gedurende enige tijd gehanteerd was, ook een arbeidsvoorwaarde (“verworven recht”) was geworden. In een arrest uit 2018 heeft de Hoge Raad achter gesteld dat de vraag of sprake is van een arbeidsvoorwaarde die tot de arbeidsovereenkomst is gaan behoren, niet in algemene zin kan worden beantwoord. Beslissend is volgens de Hoge Raad welke zin partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en welke zin zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. De Hoge Raad noemt daarbij zes gezichtspunten die van betekenis zijn, te weten:
• om wat voor gedragslijn het gaat;
• wat de aard van de arbeidsovereenkomst is en welke positie de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
• wat de duur is van de periode waarin de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd;
• wat de werkgever en de werknemer in verband met de gedragslijn van de werkgever ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
• wat de aard is van de voordelen of nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
• wat de aard en de omvang is van de kring van de werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.
In dit geval was natuurlijk al wel heel lang (32 jaar) de gedragslijn gevolgd dat de werknemer in ploegendienst zou werken, maar die lange duur is maar één van de zes gezichtspunten die van belang zijn. Dat in de arbeidsovereenkomst was bepaald dat het ging om een bevoegdheid van de werkgever (en niet om een recht van de werknemer) en dat het ging om een toeslag die verbonden was aan het nadeel van werken op onregelmatige tijdstippen, welk nadeel natuurlijk wegviel bij overplaatsing naar de dagdienst, zal uiteindelijk voor het hof doorslaggevend zijn geweest.