Werkgever afgestraft voor afwezigheid van beleid ter zake van seksuele intimidatie

Bij een werkgever werkt een receptioniste/telefoniste die zich ziek meldt na een verkeersongeval op 16 augustus 2010. Na een poging tot werkhervatting meldt zij zich op 21 oktober 2010 opnieuw ziek. Als zij vervolgens opnieuw door de bedrijfsarts wordt onderzocht, acht deze haar niet alleen geschikt voor zes uur werk per dag, maar maakt deze ook melding van werkgerelateerde spanningen die al langer bestaan en die het hele ziektebeeld beïnvloed hebben. Als de werkneemster haar werk niet hervat, stopt de werkgever de loondoorbetaling voor zes uur per dag. Een door de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel van het UWV leidt tot dezelfde conclusie als die van de bedrijfsarts, zij het dat nu ook mediation wordt geadviseerd. De huisarts van de werkneemster schrijft in december 2010 echter dat de werkneemster niet kan werken. Begin 2011 vinden tevergeefs mediationgesprekken plaats. Op 28 februari 2011 dient de werkneemster dan via haar gemachtigde een klacht in tegen de directeur van de werkgever wegens seksuele intimidatie in de periode van medio 2006 tot en met 2009. Zij verzoekt daarbij om de klacht door een onafhankelijke deskundige te laten onderzoeken. De werkgever verzoekt daarop wel om nadere informatie, maar het gevraagde onderzoek van de klacht door een onafhankelijke deskundige blijft uit. In april 2011 schrijft de behandelend psycholoog van de werkneemster dat de klachten van de werkneemster zijn toegenomen en dat re-integratie contraproductief zou zijn voor haar herstel.

Als de werkneemster vervolgens in kort geding doorbetaling van haar loon vordert, stelt de kantonrechter voorop dat niet voldoende aannemelijk is dat de werkneemster de voor haar passend geachte werkzaamheden niet kan verrichten. De kantonrechter is echter wel van mening dat de werkneemster een deugdelijke grond had om die werkzaamheden niet uit te voeren. De werkneemster heeft een serieuze klacht ingediend en de verklaringen van de huisarts en de psycholoog wijzen op serieuze psychische problematiek. De relatief geringe omvang van het bedrijf van de werkgever brengt met zich mee dat er een aanzienlijke kans op contact is tussen de werkneemster en de directeur van het bedrijf. Voor de kantonrechter is ook van belang dat de werkgever geen beleid of vaste werkwijze heeft ten aanzien van de behandeling van klachten wegens seksuele intimidatie. Daardoor verkeert de werkneemster in onzekerheid over het te volgen traject met betrekking tot haar klacht en de duur van de behandeling van die klacht. Juist deze onzekerheid wordt door de werkneemster volgens de kantonrechter als zeer stressvol ervaren. De kantonrechter veroordeelt de werkgever daarom om het loon door te betalen tot het moment waarop het onderzoek van de klacht door een onafhankelijke derde zal zijn afgerond. Ook de door de werkneemster gevorderde verhoging van het loon met 50% (wegens te late betaling) wordt toegewezen.

Werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandig-hedenwet verplicht tot het voeren van een arbeidsomstandighedenbeleid. Daartoe behoort ook het tegengaan van seksuele intimidatie, agressie en geweld (“psychosociale arbeidsbelasting”). De daaraan verbonden risico's voor de werkneemster moeten schriftelijk worden vastgelegd in een risico-inventarisatie en -evaluatie. In een plan van aanpak moet worden aangegeven welke maatregelen zullen worden genomen in verband met deze risico's. Deze maatregelen moeten steeds voldoen aan de laatste wetenschappelijke inzichten op dat punt. Dat betekent onder meer dat moet voorzien zijn in een behoorlijke procedure voor klachtbehandeling. Omdat de werkgever helemaal geen beleid had op het punt van seksuele intimidatie, werd de werkgever veroordeeld om het loon aan de werkneemster door te betalen tot de klacht door een onafhankelijke deskundige zou zijn afgehandeld.