Werkgever hoeft arbeidsongeschikte werknemer niet tot werk toe te laten

Een werknemer is sinds 15 november 2000 in dienst van een bedrijf dat juristen detacheert en heeft de functie van account manager, als hij eind december 2004 als gevolg van een burnout overspannen raakt en arbeidsongeschikt wordt. Op 1 februari 2005 hervat hij zijn werkzaamheden in het kader van de reïntegratie met het doel om na een periode van zes weken weer volledig inzetbaar te zijn. Op 23 mei 2005 wordt de werknemer opnieuw volledig arbeidsongeschikt wegens een maagperforatie. Op 5 juli 2005 acht hij zich weer in staat om zijn werk te hervatten. Op die dag vindt een gesprek met zijn leidinggevende plaats. Daarin wordt medegedeeld dat de werkgever werkhervatting pas wil toestaan na een positief advies van de arbodienst. De werkgever wil de werknemer ook niet laten hervatten in zijn oude functie omdat hij daarin niet optimaal zou functioneren en omdat de werknemer eerder zou hebben aangegeven dat ook niet te willen. De werkgever stelt in het gesprek voor om in het kader van de reïntegratie een loopbaanadvies in te winnen.

Op 19 juli 2005 oordeelt de bedrijfsarts van de arbodienst dat de werknemer nog beperkingen heeft bij het verrichten van arbeid, dat de belastbaarheid van de werknemer nog geen werkhervatting toelaat en dat de reïntegratie op 8 augustus 2005 kan starten terwijl volledige werkhervatting in de loop van oktober 2005 kan worden verwacht.

De werkgever en werknemer besluiten dan tot een loopbaanadvies. De leidinggevende acht het niet gewenst dat de werknemer zijn werk hervat zo lang het loopbaanadvies niet is uitgebracht. Dat advies komt pas op 21 november 2005. Daaruit blijkt dat een andere functie voor de werknemer meer geschikt wordt geacht. Vervolgens worden afspraken gemaakt om te zoeken naar ander werk voor de werknemer en over het einde van de arbeidsovereenkomst onder nader te bepalen voorwaarden als op 1 januari 2006 geen ander werk gevonden is, maar de verhoudingen verslechteren en de werknemer komt op de afspraken terug, stellend dat hij zich door de werkgever gedwongen heeft gevoeld de gekozen weg in te slaan. Hij vordert in kort geding toelating tot werkhervatting in zijn oude functie.

Daarbij moet de kantonrechter beoordelen of de werkgever mag weigeren de werknemer de werkzaamheden behorend bij zijn functie te laten uitoefenen en van hem mag verlangen naar andere werkzaamheden om te zien, omdat verdere uitval anders te vrezen valt en omdat de functie niet goed bij de werknemer past. De kantonrechter vindt het van goed werkgeverschap getuigen dat de werkgever ter bescherming van de gezondheid van de werknemer de wenselijkheid van een andere functie heeft besproken. Bij verschil van mening daarover mag de werkgever volgens de kantonrechter ook tijdelijk de toegang tot de eigen werkplek weigeren en van de werknemer verlangen ander passend werk te verrichten, indien nader medisch onderzoek plaatsvindt of indien de ingewonnen medische rapportage daartoe noopt. De rapportage van de bedrijfsarts, waarin wordt aangegeven dat spanningsklachten zouden kunnen ontstaan bij terugkeer in eigen functie, biedt daartoe echter onvoldoende grondslag, mede omdat de werknemer stelt van de medische terugval te hebben geleerd en zijn werkhouding te zullen aanpassen. De vordering tot werkhervatting in eigen functie wordt daarom toegewezen.

Hoewel de procedure voor deze werkgever uiteindelijk niet goed afliep, is het van belang dat de kantonrechter oordeelt dat de werkgever kan besluiten een werknemer die stelt hersteld te zijn van ziekte, niet toe te laten voor zijn werk. Die overweging wordt door de kantonrechter gebaseerd op bescherming van de gezondheid van de werknemer, maar is ook voor de werkgever belangrijk. Op de eerste plaats kost schade aan de gezondheid de werknemer de werkgever natuurlijk geld, in de vorm van extra kosten, zoals loon tijdens ziekte, kosten van controle en begeleiding van het ziekteverzuim, reïntegratiekosten en verhoging van gedifferentieerde WAO- of WGA-premie. Nog belangrijker is misschien dat de werkgever het risico loopt dat een nieuwe periode van 104 weken aanvangt, waarin hij het loon tijdens ziekte moet doorbetalen, indien hij de werknemer als zijnde "volledig arbeidsgeschikt voor zijn eigen werk" toelaat het werk te hervatten en indien de werknemer vervolgens opnieuw uitvalt na eerst tenminste vier weken gewerkt te hebben. Het gevaar van een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken (en derhalve van dubbele kosten) is met name relevant als de eerste loondoorbetalingsperiode al een eind gevorderd was. Als de werkgever op grond van een advies van de bedrijfsarts kan stellen dat de werknemer nog niet volledig geschikt is voor zijn eigen werk, doet hij er dan ook goed aan de werknemer zijn eigen werk niet volledig te laten hervatten. Er ontstaat dan bij latere uitval geen nieuwe verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte gedurende 104 weken. Bij gedeeltelijk verrichten van het eigen werk en bij het verrichten van passende arbeid ontstaat geen nieuwe verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte gedurende 104 weken.