Werkgever mag roosterwijziging eenzijdig doorvoeren vanwege ziekteverzuim werknemer

Een werkgever mocht eenzijdig besluiten een wijziging in het werkrooster van de werknemer door te voeren, vanwege het frequente en langdurige ziekteverzuim van een werknemer. Tot dat oordeel kwam de kantonrechter in Nijmegen in het geval van een nachtverpleegkundige die bij GGZ werkzaam was.

Wat was er aan de hand?

De nachtverpleegkundige werkte al bij GGZ sinds 1 april 1996. Vanaf augustus 2001 werkte hij zeven nachten op en zeven nachten af, vanaf januari 2011 echter vier nachten op en tien nachten af. Daarnaast had hij een baan voor één tot drie nachten per week in een ziekenhuis. Overdag studeerde hij en was hij doende een eigen psychotherapiepraktijk op te bouwen. Als nachtverpleegkundige was hij verantwoordelijk voor de verzorging van zware psychiatrische patiënten. Bij GGZ werkten ’s nachts vijf personen op drie opnameafdelingen. Het ziekteverzuim van de werknemer bedroeg in 2007 33 dagen, in 2008 151 dagen, in 2009 80 dagen en in 2010 195 dagen. Dat ziekteverzuim was voor de werkgever niet langer aanvaardbaar en op 15 september 2010 deelde de werkgever dan ook mede dat de werknemer niet langer zou kunnen werken als nachtverpleegkundige, maar voortaan ingeroosterd zou worden in wisseldiensten. Dat leidde tot een ziekmelding op 4 december 2010. De bedrijfsarts was van mening dat de spanningsklachten die de werknemer ervoer niet voortvloeiden uit een ziekte of gebrek maar verband hielden met het arbeidsconflict, als gevolg waarvan de bedrijfsarts een gesprek adviseerde om tot werkhervattingsafspraken te komen. Toen de werknemer vervolgens niet verscheen op 5, 7 en 18 januari 2011 staakte de werkgever de loondoorbetaling. Als de verze-keringsarts van het UWV oordeelt dat de werknemer per 1 januari 2011 toch arbeidsongeschikt was, komt het alsnog tot een gesprek op 29 maart 2011. Dat gesprek leidt echter niet tot een oplossing en op 14 april 2011 deelt de werkgever mede dat de werknemer per 1 mei 2011 alsnog in wisseldiensten wordt geplaatst en dat alleen het loon over de periode van 29 maart 2011 tot 1 mei 2011 betaald zal worden. Als de werknemer vervolgens per 1 mei 2011 zijn werk niet hervat, wordt de loondoorbetalingsplicht opnieuw stopgezet. Daarop vordert de werknemer in kort geding bij de kantonrechter dat het loon over de periode van 18 januari 2011 tot 29 maart 2011 en vanaf 1 mei 2011 moet worden betaald en dat de werkgever hem volgens het oorspronkelijke rooster te werk zal stellen.



Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?

De kantonrechter wijst de loonvordering over de periode van 18 januari 2011 tot 29 maart 2011 toe omdat de werknemer in die periode wel bereid is geweest tot een gesprek met de werkgever. De gesprekken waren slechts niet doorgegaan omdat de gemachtigde van de werknemer had aangegeven verhinderd te zijn op de tijdstippen die door de werkgever waren aangegeven. De loonvordering vanaf 1 mei 2011 wordt echter afgewezen omdat de kanton-rechter van mening is dat de werkgever eenzijdig mocht besluiten tot een roosterwijziging. Het frequente en langdurige ziekteverzuim van de werknemer kon voor de werkgever een voldoende reden vormen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Collega’s worden daardoor onevenredig zwaar belast en vervanging regelen is moeilijk vanwege de specifieke taak van de werknemer en de band die hij heeft met de patiënten. Dat de werknemer door de wijziging problemen ondervindt met zijn andere activiteiten (dagstudie, nachtdiensten bij het ziekenhuis en opbouw van een eigen praktijk) is volgens de kantonrechter van onvoldoende gewicht, omdat het niet kan zijn dat de eigen belangen van de werknemer zwaarder wegen dan die van de werkgever, de collega’s en de patiënten. Van belang is daarbij dat voor het vervallen van de nachttoeslag in de CAO een afbouwregeling bestaat. Tenslotte is volgens de kantonrechter niet aangetoond dat de werknemer vanaf 1 mei 2011 nog arbeidsongeschikt zou zijn, en daarom nog recht op loon zou hebben. Het deskundigenoordeel had betrekking op de datum 1 januari 2011 en bovendien hadden de werkgever en de kantonrechter niet kennis kunnen nemen van de rapportage van de verzekeringsarts waarin de motivering van het deskundigenoordeel was vervat.

Eenzijdige wijzigingen van arbeidsovereenkomsten zijn volgens jurisprudentie van de Hoge Raad mogelijk op grond van goed werknemerschap. Dat goede werknemerschap brengt met zich mee dat de werknemer in beginsel positief moet reageren op een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, indien wijzigingen op het werk de werkgever voldoende aanleiding kunnen geven om een dergelijk voorstel te doen. Daarbij moet dus eerst getoetst worden of er voldoende zwaarwegende wijzigingen op het werk zijn, vervolgens of de werkgever een redelijk voorstel heeft gedaan en tenslotte of de werknemer daarop ook, gelet op alle omstandigheden, in het concrete geval positief had moeten reageren. De jurisprudentie ziet volgens de Hoge Raad niet op collectieve wijzigingen van arbeidsvoorwaarden, maar alleen op individuele gevallen. Langzaam wordt duidelijk dat door deze jurisprudentie eenzijdige wijzigingen van arbeidsovereenkomsten mogelijk zijn, die in het verleden vaak voor onmogelijk werden gehouden.