Werkneemster kan niet terugkomen op ontslagname

Een werkneemster die ontslag nam en naderhand op die ontslagname wenste terug te komen, stellend dat die ontslagname een paniekactie was, kreeg van de kantonrechter te horen dat de werkgever haar toch aan haar opzegging mocht houden.



Wat was er aan de hand?

De werkneemster was sinds 1989 werkzaam als hoofd van de salarisadministratie bij een bouwonderneming. Op 22 december 2011 schrijft zij in een E-mail aan haar leidinggevende dat zij geen plezier meer heeft in haar werk, dat dit haar gezondheid nadelig beïnvloedt en dat zij vóór 1 januari 2012 haar ontslag aan de directie zal bevestigen. Op 27 december 2011 spreken de werkneemster en de leidinggevende elkaar. Tijdens dat gesprek overhandigt de werkneemster een op 22 december 2011 gedateerde ontslagbrief. Als de leidinggevende probeert haar er toe te bewegen om geen ontslag te nemen, lukt dat hem niet. Wel stemt de werkneemster er in toe om vanwege de drukte rond de jaarwisseling tot 1 februari 2012 te blijven werken, maar dan thuis. De dag erna meldt de werkneemster zich echter ziek. Op 9 januari 2012 bevestigt de werkgever de opzegging en deelt zij mede in te stemmen met de beëindiging per 1 februari 2012. Op 27 januari 2012 vernietigt de werkneemster echter de opzegging bij brief van haar gemachtigde, stellend dat de opzegging in een heftig overspannen toestand is gedaan en dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap handelt door de werkneemster aan die opzegging te houden. Vanaf 18 januari 2012 is de werkneemster onder behandeling van een psycholoog wegens burn-out klachten. Deze psycholoog verklaart dat de ontslagbrief het gevolg is van een paniekaanval.

Als de werkgever vasthoudt aan het ontslag vordert de werkneemster in kort geding loondoorbetaling. Daarbij stelt zij dat de opzegging is gedaan onder invloed van een wilsgebrek en dat de werkgever had moeten onderzoeken of de werkneemster de beëindiging van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde. Ook stelt de werkneemster dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden en dat de werkgever had moeten begrijpen dat de werkneemster in een labiele geestestoestand verkeerde. Tenslotte zou de werkgever de werkneemster hebben moeten informeren over de gevolgen van het ontslag.



Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?

De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster af. De kantonrechter wijst er op dat de opzegging een eenzijdige rechtshandeling is die een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsverklaring vereist en dat de E-mail van 22 december 2011 en de op 27 december 2011 overhandigde ontslagbrief aan die eis voldoet. Door haar functie kon de werkneemster de gevolgen van haar opzegging kennen, zodat de werkgever niet hoefde te onderzoeken of zij die gevolgen overzag. Toen de werkgever vergeefs geprobeerd had om de werkneemster van opzegging af te houden, mocht de werkgever er op vertrouwen dat de werkneemster de opzegging daadwerkelijk wilde. Van misbruik van omstandigheden en van handelen in strijd met goed werkgeverschap is geen sprake.

Afgaande op het vonnis van de kantonrechter had de werkneemster in deze zaak haar stellingen niet heel precies onderbouwd, maar in het algemeen kan een werknemer de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (of van de instemming met beëindiging van de arbeidsovereenkomst) op een aantal stellingen baseren.

Allereerst zijn er stellingen die niet specifiek zien op de arbeidsovereenkomst maar op rechtshandelingen in het algemeen. Zo kan de werknemer stellen dat een met zijn werkelijke wil overeenstemmende verklaring ontbrak, maar daar kan de werknemer geen beroep op doen als de werkgever er op mocht vertrouwen dat de werknemer wel echt wilde opzeggen.

Ook mogelijk is de vernietiging wegens een wilsgebrek (dwang, dwaling, bedrog en misbruik van omstandigheden). In dit geval ging het om misbruik van omstandigheden. Daarvan is sprake als iemand die weet of moet begrijpen dat een ander door bijzondere omstandigheden bewogen wordt tot het verrichten van een rechtshandeling, hem niet van het verrichten van die rechtshandeling weerhoudt. Als voorbeeld van dergelijke bijzondere omstandigheden worden in de wet genoemd: noodtoestand, afhankelijkheid, lichtzinnigheid, abnormale geestestoestand of onervarenheid.

Specifiek voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer, kan voor de werkgever bovendien nog gelden dat hij zich er van moet overtuigen of de werknemer de ge-volgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst overziet en daadwerkelijk aanvaardt. Dat betekent in de praktijk dat op die gevolgen moet worden gewezen of dat de werknemer uitdrukkelijk in de gelegenheid wordt gesteld zich daarover te laten voorlichten en dat de werknemer daarna bedenktijd wordt gegund. Welke verplichtingen aldus op de werkgever rusten, hangt af van de omstandigheden. Zo maakt het veel verschil of de werkgever de werknemer tot de opzegging heeft aangezet. Als de opzegging spontaan door de werknemer geschiedt omdat die een andere baan heeft, zal van de werkgever niet veel behoeven te worden verwacht. En als de werknemer, zoals in het onderhavige geval, geacht kan worden de gevolgen van de opzegging sowieso wel te overzien, wordt van de werkgever ook minder verwacht.