Zorgplicht en waarschuwingsplicht werkgever bij wijziging pensioenregeling

Een werkgever die in het verleden de pensioenregeling van zijn personeel had gewijzigd door van een gematigde eindloonregeling een beschikbare premieregeling te maken, kon door zijn werknemers niet worden aangesproken tot schadevergoeding wegens het verstrekken van te weinig informatie bij die overstap, maar was wel schadevergoeding verschuldigd omdat de werknemers niet gewaarschuwd waren voor de nadelige gevolgen van de waardeoverdracht die vervolgens had plaatsgevonden.

De werkgever, een accountantskantoor, had in 1996 aan zijn personeel een wijziging van de pensioenregeling voorgesteld omdat de bestaande gematigde eindloonregeling onbetaalbaar dreigde te worden en verdere salarisverhogingen onmogelijk zou maken. De regeling voorzag in een gegarandeerd ouderdomspensioen vanaf het 65e levensjaar, gebaseerd op het gemiddelde salaris dat een werknemer tussen zijn 55e en 65e levensjaar verdiende. De regeling dreigde onbetaalbaar te worden omdat de werkgever bij elke salarisverhoging pensioenpremie moest bijstorten om de gevolgen van de salarisverhoging voor de reeds verstreken dienstjaren te bekostigen (de zogenaamde “backserviceverplichting”). In plaats daarvan werd een beschikbare premieregeling voorgesteld waarbij de hoogte van de te ontvangen pensioenuitkering niet meer gegarandeerd zou zijn, maar afhankelijk zou zijn van het beschikbare kapitaal en daarmee van de (markt)omstandigheden van dat moment, zoals de rekenrente en de gemiddelde levensverwachting. De werknemers waren in de loop van 1999 akkoord gegaan met de wijziging van de pensioenregeling per 1 januari 1999 en tevens met de overdracht van het door hen onder de eindloonregeling opgebouwde pensioenkapitaal naar de nieuwe pensioenregeling (waardeoverdracht). Stellend dat het ouderdomspensioen 20 tot 47% lager uitvalt dan bij de eindloonregeling het geval zou zijn geweest, en eveneens stellend dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap door de werknemers onjuist en onvolledig te informeren over de gevolgen van de wijziging van de pensioenregeling, vorderen drie werknemers, allen assistent-accountants, schadevergoeding van de werkgever.
De kantonrechter wijst die vordering af maar in hoger beroep wijst het gerechtshof een deel van de vorderingen alsnog toe. Het gerechtshof stelt voorop dat de norm van goed werkgeverschap voor de werkgever met zich meebrengt dat hij zorgvuldig moet omgaan met de belangen van de werknemer bij ingrijpende veranderingen in diens arbeidsvoorwaarden, zoals een wijziging van de pensioenregeling. De werkgever moet dan informatie verstrekken en al datgene doen wat redelijkerwijs verlangd kan worden om te voorkomen dat de werknemer onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken instemt met de wijziging van zijn pensioenregeling. Onder omstandigheden moet de werkgever de werknemer ook waarschuwen voor risico’s die aan die wijziging zijn verbonden. Hoe ver die zorg- en waarschuwingsplicht strekt, moet per geval worden bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval.
Voor wat betreft die omstandigheden acht het hof van belang dat het gaat om een ingrijpende wijziging, waarbij een gegarandeerde vaste pensioenuitkering werd vervangen door een pensioenuitkering die afhing van diverse onzekere factoren, zoals het behaalde beleggingsresultaat, het risico van lang leven en de rekenrente op de datum van pensionering. Van belang is echter ook dat de werknemers ervaren assistent-accountants waren, die weliswaar geen specifieke pensioenkennis hadden maar uit hoofde van hun functie wel te maken hadden met pensioengerelateerde kwesties. Daarom mocht de werkgever er op vertrouwen dat de werknemers voldoende bekend waren met het risico van lang leven en het risico van daling van de rekenrente, eventueel na het stellen van nadere vragen aan de werkgever of een derde. Die risico’s waren ook voldoende duidelijk uit de voorbeeldberekeningen en offertes die de werkgever aan de werknemers ter hand had gesteld. Ook het risico van tegenvallende rendementen op de beleggingen moet de werknemers volgens het hof bekend zijn geweest. Het ontbreken van voorbeeldberekeningen waarbij werd uitgegaan van verliesscenario’s, betekende volgens het hof wel dat de informatie gekleurd was, maar niet dat deze onjuist was. Het hof acht verder van belang dat de werknemers enkele jaren de tijd hebben gehad om de nieuwe regeling te onderzoeken en ook ruimschoots de gelegenheid hebben gehad om daarover vragen te stellen aan de werkgever of aan de door de werkgever ingeschakelde pensioenadviseur. Gelet op de functie, kennis en ervaring van de werknemers mocht de werkgever er volgens het hof van uitgaan dat de werknemers op grond van de hen verstrekte informatie bekend waren met de omvang van de kosten van de pensioenregeling en met het feit dat die kosten in mindering werden gebracht op de in te leggen premies. Aan de hand van de door de werkgever bekend gemaakte premiepercentages konden de werknemers zelf zien wat de door de werkgever ingelegde premie zou zijn. De werkgever behoefde niet te vermelden dat die premie-inleg lager was dan bij de vorige regeling en ook niet dat die lager was dan hetgeen maximaal fiscaal was toegestaan. Aldus had de werkgever voldoende informatie verstrekt over de nieuwe pensioenregeling en was de werkgever niet gehouden tot schadevergoeding als gevolg van het lagere ouderdomspensioen dat uit die nieuwe regeling voortvloeide.
Daarentegen was het hof van mening dat de werkgever wel schadevergoeding verschuldigd was omdat hij de werknemers niet had gewezen op de risico’s van waardeoverdracht. Daarbij werden reeds gedurende vele jaren opgebouwde gegarandeerde pensioenaanspraken blootgesteld aan de risico’s die de nieuwe regeling met zich meebracht. Het hof was van mening dat de werknemers dit wel moeten hebben geweten en begrepen, maar vond dat de werkgever hen had moeten beschermen tegen eventuele lichtvaardigheid en ondoordachtheid door hen er op te wijzen welke risico’s hiermee werden gelopen. Daarbij speelde voor het hof een rol dat de onbetaalbaarheid van de eindloonregeling niet, of in elk geval in mindere mate gold voor de waardeoverdracht. De voorbeeldberekeningen die door de werkgever in dit verband waren gemaakt, waarbij de berekening met waardeoverdracht leidde tot een aanzienlijk hoger pensioen dan de berekening zonder waardeoverdracht, waren volgens het hof ook onzuiver omdat zij geen rekening hielden met het behoud van het tot dan toe opgebouwde gegarandeerde pensioen in de situatie waarin geen waardeoverdracht zou plaatsvinden.

Wijzigingen van pensioenregelingen waarbij een eindloonregeling is omgezet in een beschikbare premieregeling, hebben in het verleden op grote schaal plaatsgevonden. Mede als gevolg van dalende beleggingsopbrengsten vallen de pensioenuitkeringen tegen. Claims van werknemers die een (ex-) werkgever verwijten dat zij door hun (ex-) werkgever niet voldoende zijn gewezen op de risico’s van de wijziging van de pensioenregeling, zijn daarom in de toekomst veel vaker te verwachten. In het onderhavige geval heeft het hof nog meegewogen dat het hier ging om werknemers met enige mate van bekendheid met pensioenregelingen. Bij veel andere werknemers zal dat niet het geval zijn en zal daarom eerder tot aansprakelijkheid van de werkgever kunnen worden besloten. Met name (ex-) werknemers die ontevreden zijn over de hoogte van de transitievergoeding waarop zij bij het einde van een arbeidsovereenkomst recht kunnen doen gelden, zouden er wel eens voor kunnen kiezen om schadevergoedingsvorderingen in te dienen die gerelateerd zijn aan onvoldoende voorlichting over wijzigingen in de pensioenregeling die in het verleden hebben plaatsgevonden.