Vragen van werkgevers over het coronavirus (en antwoorden)

De wet kent slechts zogenaamde "open normen” die in elk concreet geval nog moeten worden ingevuld. Werkgevers zouden in elk geval hun werknemers kunnen en moeten informeren over mogelijke maatregelen ter verspreiding van het coronavirus. Om er zeker van te zijn dat die informatie juist en volledig is, zou deze bijvoorbeeld kunnen worden gebaseerd op hetgeen is vermeld op de website van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM). Door werknemers juiste en volledige informatie te verstrekken kan ook onnodige bezorgdheid en angst onder werknemers worden voorkomen.

Welke maatregelen zinvol of zelfs geboden zijn, is afhankelijk van de aard van de werkzaamheden van de werknemer. Naarmate de risico’s voor werknemers groter zijn (bijvoorbeeld in de zorgsector vanwege het contact met patiënten of in het internationale transport of in de luchtvaart vanwege veelvuldig verblijf in het buitenland) zouden van een werkgever eventueel meer maatregelen kunnen worden verlangd. Over mogelijk te treffen maatregelen in concrete gevallen zou de bedrijfsarts of arbodienst geraadpleegd kunnen worden.

De risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) moet worden aangepast steeds als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. Het ontstaan van nieuwe risico’s, zoals het risico van besmetting met het coronavirus, is daarbij niet genoemd. Wellicht zou het echter kunnen worden begrepen onder "gewijzigde werkomstandigheden”.

Daargelaten of dit zo is, lijkt het belangrijker om de gewenste/mogelijke/noodzakelijke maatregelen te treffen dan om de RI&E aan te passen en te laten toetsen.

De te treffen maatregelen zijn afhankelijk van hetgeen op grond van "de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening” vereist is. De werkgever zou zich in dat verband kunnen baseren op informatie die ter zake door de rijksoverheid wordt verstrekt. Ook op dit punt is informatie te vinden op de site van de RIVM.

Het Ministerie van Buitenlandse Zaken geeft op zijn website gedetailleerde reisadviezen voor alle landen van de wereld, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende gebieden in dat land. Het advies kan zijn:

• groen: geen bijzonder veiligheidsrisico’s;
• geel: veiligheidsrisico’s;
• oranje: alleen noodzakelijke reizen;
• rood: niet reizen.

De vraag of van een werknemer kan worden verlangd naar het buitenland te reizen zal met name afhankelijk zijn van:

• het reisadvies;
• de noodzaak om juist op dit moment naar het betreffende gebied te reizen;
• de mogelijk te treffen maatregelen ter bescherming van de werknemer tegen deze gezondheidsrisico’s en de daadwerkelijk getroffen c.q. te treffen maatregelen.

Werkgever en werknemer zullen in overleg een afweging moeten maken van deze omstandigheden.

Voor de maatregelen die een werkgever in zijn algemeenheid moet treffen om werknemers te beschermen tegen het coronavirus wordt verwezen naar het bovenstaande.

Indien in Nederland bepaalde gebieden worden aangewezen als risicogebied en de vestiging in dat gebied is gelegen, zal moeten worden nagegaan welke voorschriften en adviezen daarbij door de overheid worden gegeven.

Indien een vestiging in een risicogebied in het buitenland is gelegen zal ook op moeten worden nagegaan welke eisen uit de wetgeving van het betreffende land voortvloeien en welke adviezen de overheid in het betreffende land geeft.

De instructiebevoegdheid van de werkgever die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst beperkt zich in beginsel tot de door de werknemer uit te voeren werkzaamheden en strekt zich niet ook uit tot de activiteiten die de werknemer in privé verricht. Op grond van de wettelijke verplichting om zich als een goed werknemer te gedragen kunnen in concrete gevallen soms verplichtingen op een werknemer rusten om iets te doen of na te laten. Of dat ook betekent dat een werknemer van een buitenlandse privé-reis moet afzien, is afhankelijk van een afweging van alle omstandigheden van het geval. Van belang daarbij zal in elk geval zijn:

• hoe groot het risico is dat de werknemer zou nemen door naar een bepaald gebied te reizen;
• het reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken website;
• de reden voor de werknemer om juist op dit moment naar het betreffende gebied te willen reizen.

In het algemeen zal niet snel worden aangenomen dat een werknemer van een privé-reis dient af te zien.

Of de werknemer recht op loon heeft als hij de overeengekomen werkzaamheden niet verricht is afhankelijk van de vraag om welke reden de werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet verricht. Is de werknemer ziek, dan bestaat uiteraard gewoon recht op 70% van het loon. In veel CAO’s en arbeidsovereenkomsten is bepaald dat meer dan 70% moet worden betaald, vaak het eerste jaar 100%. Maar vaak zal de werknemer die in quarantaine is geplaatst (nog) niet ziek zijn. De werkgever is dan verplicht tot doorbetaling van (100% van) het loon, tenzij de oorzaak van het niet werken "in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen”. De bewijslast ter zake van dit laatste ligt bij de werkgever.

Of het risico van doorbetaling van loon tijdens een periode van quarantaine al dan niet in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen is een moeilijk te beantwoorden vraag. Het gaat immers om een uitzonderlijk risico.

In het nadeel van de werkgever is daarbij dat per 1 januari 2020 een wetswijziging heef plaatsgevonden, waarbij de risicoverdeling richting werkgever is verschoven.

Evenwel zou een werkgever op rond van de verplichting om zich te gedragen als een goed werkgever verplicht kunnen zijn om thuiswerken van de werknemer toe te staan. Of dat het geval is, zal afhankelijk zijn van een afweging van alle omstandigheden van het geval. Daarbij zal van belang zijn:

• welke bezwaren van de werkgever zich tegen inwilliging van het verzoek om thuiswerken verzetten;
• hoe groot het risico van besmetting van de werknemer is als hij niet thuis mag werken.

In beide gevallen zal de aard van de werkzaamheden een belangrijke bepalende factor zijn.

De werknemer is in beginsel natuurlijk gehouden de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Op deze verplichting zou een uitzondering kunnen worden aanvaard indien er een reëel besmettingsrisico is. Dat behoeft dan echter nog niet te betekenen dat in het geheel niet met een bepaalde collega samengewerkt kan worden. Mogelijk zijn minder verstrekkende maatregelen denkbaar en voldoende.

Het enkele feit dat de betreffende collega recentelijk een risicogebied heeft bezocht lijkt niet zonder meer een voldoende grond om uit te gaan van een gezondheidsrisico dat de werkgever er toe moet brengen om samenwerking met de betreffende werknemer tijdelijk uit te sluiten. Van belang zou zijn:

• hoe groot het risico is dat de betreffende werknemer besmet is met het coronavirus;
• of de werknemer die niet met de betreffende werknemer wil samenwerken bij besmetting al dan niet een verhoogd gezondheidsrisico loopt, bijvoorbeeld vanwege een reeds precaire gezondheidstoestand.

De werknemer heeft recht op betaald verlof als hij zijn werkzaamheden niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de werkzaamheden eisen. Het verlof geldt echter slechts voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd. Onder dit verlof zou bijvoorbeeld kunnen vallen dat een werknemer zich plotseling geconfronteerd ziet met een kind dat niet naar school kan terwijl de werknemer nog niet heeft kunnen zorgen voor opvang van het kind. De eerste dag zou dan een beroep kunnen worden gedaan op calamiteiten- en kort verzuimverlof.

Mogelijk kan een werknemer nog op grond van goed werkgeverschap aanspraak maken op doorbetaling van loon, maar gelet op het feit dat de wetgever met het bovenstaande al een afweging heeft gemaakt omtrent de kosten die wel en niet voor rekening van de werkgever behoren te komen ligt dat minder voor de hand.

Uitgangspunt bij het vaststellen van vakantiedagen is dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer. Alleen als er gewichtige redenen zijn, mag de werkgever een verzoek van de werknemer tot het vaststellen van vakantiedagen afwijzen. In deze gevallen kan de werkgever de vakantie niet zonder verzoek van de werkgever vaststellen.

In de arbeidsovereenkomst (of een arbeidsvoorwaardenregeling die in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard) of in een CAO kunnen echter andere regelingen voor het vaststellen van de vakantiedagen zijn afgesproken. Mogelijk bieden dergelijke afwijkende regelingen wel mogelijkheden om (een deel van) de vakantie vast te stellen in perioden waarin er minder werk is. Doorgaans zal dan echter tijdig voorafgaand overleg met de werknemer een vereiste zijn, waar niet altijd aan voldaan kan worden.

Indien de werkgever als gevolg van het coronavirus onvoldoende werk heeft voor zijn werknemers, bijvoorbeeld omdat niet gereisd kan worden of omdat levering van producten stagneert, kan de werkgever voor zijn werknemers werktijdverkorting aanvragen. Als de werkgever een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting heeft gekregen, kan de werknemer aanspraak maken op een WW-uitkering ("deeltijd-WW”), als overigens aan de voorwaarden voor toekenning van een WW-uitkering wordt voldaan.