Bronnen:
Payrolling verschilt daarbij met de uitzendovereenkomst zoals die is geregeld in artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek, doordat het uitzendbureau bemiddelt tussen werkgevers en werknemers op de arbeidsmarkt en hen met elkaar in contact brengt (en zo een "allocatieve” functie op de arbeidsmarkt heeft), terwijl een payrollbedrijf dat niet doet maar uitsluitend de werknemers in dienst neemt die door de inlener zelf worden geworven, geselecteerd en bij het payrollbedrijf aangedragen.
Payrolling is niet in de wet geregeld en de vraag is daardoor welke consequenties payrolling op een aantal punten heeft. Zo is de vraag of de verhouding tussen de werknemer en het payrollbedrijf is aan te merken als een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek, met als consequentie dat in de arbeidsovereenkomst tussen het payrollbedrijf en de werknemer onder bepaalde voorwaarden het beding kan worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de inlener eindigt.
Payrolling heeft voor de werknemer bijzonder nadelige consequenties bij ontslag. Indien de inlener de terbeschikkingstelling van de werknemer door het payrollbedrijf beëindigt, kan het payrollbedrijf bij gebreke van andere terbeschikkingstellingsmogelijkheden weinig anders doen dan bij het UWV een ontslagvergunning voor de werknemer aanvragen. In die zin verschilt het payrollbedrijf van het uitzendbureau, dat wel alternatieve terbeschikkingstellingsmogelijkheden heeft. Vanwege het ontbreken van die mogelijkheden werd door het UWV aan het payrollbedrijf in het verleden dan ook een ontslagvergunning verleend, waar uitzendbureaus een verplichting hadden om eerst gedurende een bepaalde tijd naar andere arbeidsmogelijkheden om te zien.
Omdat als gevolg van dit laatste de ontslagbescherming van de werknemer illusoir dreigde te worden, gaan rechters er nu vaak toe over om niet het payrollbedrijf maar de inlener als de (ook formele) werkgever aan te merken.
In een vonnis van de kantonrechter Enschede van 21 maart 2013 ging het om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een aantal werknemers door een payrollbedrijf, dat werd ingediend vanwege het feit dat de opdrachtgever van het payrollbedrijf de betreffende werknemers niet meer te werk kon stellen. Het verzoek werd door de kantonrechter afgewezen omdat de werknemers niet bij het payrollbedrijf maar bij de opdrachtgever in dienst zouden zijn. Daarbij wees de kantonrechter er op dat het payrollbedrijf, anders dan het geval is bij een uitzendbureau, geen functie heeft in het bij elkaar brengen van werkgevers en werknemers op de arbeidsmarkt. De werknemers in kwestie waren door de inlener geselecteerd. Daarom was de arbeidsovereenkomst van de werknemers volgens de kantonrechter geen uitzendovereenkomst in de zin van de wet. De arbeidsovereenkomst moest volgens de kantonrechter worden uitgelegd conform de bedoeling van partijen, maar mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan die overeenkomst uitvoering hebben gegeven. Er was volgens de kantonrechter geen sprake van een arbeidsovereenkomst tussen het payrollbedrijf en de betreffende werknemers, omdat het de inlener was die de werknemers had geselecteerd en geworven, omdat de werknemers alleen voor de inlener hadden gewerkt, omdat de inlener de instructies gaf, omdat met de inlener afspraken werden gemaakt over vakantiedagen, opleidingen en wisselingen van werkplek en tenslotte omdat de betreffende werknemers bij de reorganisatie waren ingeschreven bij het herplaatsingsbureau van de inlener.
In een vonnis van 13 mei 2013 merkt ook de kantonrechter te Almelo de inlener aan als (formele) werkgever. De kantonrechter erkent dat op papier sprake is van een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf, maar acht doorslaggevend dat de werknemer bij de inlener tewerkgesteld is, dat de werknemer van de inlener instructies heeft ontvangen, dat de werknemer bedrijfskleding droeg van de inlener en dat de werknemer nooit iemand van het payrollbedrijf heeft gezien of gesproken. Ook wordt hier overwogen dat het payrollbedrijf geen uitzendbureau is in de zin van artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. Dat het payrollbedrijf het loon aan de werknemer betaalde, maakt het volgens de kantonrechter niet anders omdat betalingsverplichtingen ook door een derde kunnen worden nagekomen.
De hier gesignaleerde ontwikkeling in de jurisprudentie brengt met zich mee dat werkgevers die gebruik willen maken van de diensten van een payrollbedrijf zich dienen af te vragen welke doelen zij daarmee willen bereiken. Indien het doel is dat eventuele gevolgen van ontslag niet voor eigen rekening komen maar voor rekening van het payrollbedrijf, dan dienen deze werkgever zich af te vragen of zij zich nog wel van de constructie van het payrollen zouden moeten bedienen.